La discriminación en el ámbito laboral es un fenómeno que ha sido objeto de atención y regulación a lo largo del tiempo. Los precedentes relacionados con la discriminación del trabajador se remontan a diversas legislaciones y eventos históricos que han influido en la protección de los derechos laborales. Conoce más aquí.
Según lo establecido en la Resolución de Sala Plena N.º 014-2023-Sunafil/TFL, los incidentes de disparidad salarial sustentados en motivos prohibidos, ya sea a través de acciones u omisiones vinculadas a discriminación directa o indirecta, deben ser abordados aplicando la normativa punitiva para determinar una sanción más severa.
En este contexto, los actos que vulneren el principio de igualdad, aunque no se demuestre discriminación directa o indirecta por razones prohibidas, como la disparidad injustificada en los salarios entre empleados homólogos, deben recibir sanciones aplicando únicamente el numeral 25.17 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT). La cuantificación de la sanción deberá realizarse haciendo referencia a la tabla de multas contemplada en el inciso 48.1 del artículo 48 de esta regulación, según especifica la resolución.
Directrices
Las pautas establecidas indican que el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT establece como una falta muy grave en el ámbito de las relaciones laborales cualquier forma de discriminación directa o indirecta contra el trabajador en cuestiones de empleo u ocupación, tales como contratación, remuneración, jornada laboral y otras condiciones, motivadas por factores como origen, color, sexo, idioma, religión, opinión, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad u otros.
El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) sostiene que el marco jurídico debe prevenir y eliminar cualquier conducta que contravenga el principio fundamental del derecho a la igualdad y la no discriminación. En este sentido, destaca que la labor del Sistema de Inspección del Trabajo (SIT) debe enfocarse especialmente en identificar y sancionar los tratamientos discriminatorios.
El TFL tiene en consideración la coherencia entre lo estipulado en el inciso 2 del artículo 2 y el artículo 23 de la Constitución, así como lo revelado en el ordenamiento jurídico supranacional, destacando los Convenios N° 100 y N° 111 de la OIT. Estos documentos señalan que las distinciones en el trato basadas en situaciones descritas están expresamente prohibidas.
Sin embargo, el TFL argumenta que estos casos no son exhaustivos, ya que según la Constitución y el Convenio Nº 111 de la OIT, existe una cláusula abierta o numerus apertus, que abarca comportamientos fundamentados en «cualquier otra índole» o «cualquier otra distinción», respectivamente.
En este escenario, una empresa que ha sido sancionada busca eximirse de la exigencia de una medida inspectiva de requerimiento alegando ser parte de una entidad estatal. Es importante destacar que la Ley N° 30709 prohíbe la discriminación salarial entre hombres y mujeres.
En respuesta a esta solicitud, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) enfatiza que cada ciudadano y entidad debe recibir un trato igualitario por parte de la autoridad fiscalizadora, a menos que exista una razón objetiva, la cual no se aprecia en este caso. La verificación del cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación se aplica a todas las relaciones laborales dentro de la jurisdicción de la inspección del trabajo, según establecen la Ley General de Inspección del Trabajo (LGIT) y el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).
En consecuencia, la normativa establece que todos los sujetos inspeccionados, sin distinción, tienen la obligación de colaborar con la autoridad y acatar los mandatos contenidos en sus requerimientos. El TFL subraya que el administrado debe cumplir con su deber de colaboración en la labor inspectiva, a menos que pueda demostrar con pruebas una insuficiencia en la asignación presupuestal, autorización de gasto y ejecución. Este último aspecto, según el precedente administrativo de observancia obligatoria establecido en la RSP Nº 002-2021-Sunafil/TFL, no se ha evidenciado en el caso presente.
En este contexto, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) identifica dos formas de discriminación:
La primera implica una conducta de diferenciación basada en motivos prohibidos, es decir, la acción u omisión del agente en contra del trabajador(a) por razones históricamente prohibidas, como la raza, el sexo, la opinión política, entre otros.
La segunda forma de discriminación se fundamenta en «cualquier otra distinción» o en un supuesto diferente a los explícitamente prohibidos por nuestra normativa constitucional y supranacional.
Estos comportamientos deben tener como consecuencia anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el ámbito laboral, según destaca el TFL.
Sanciones severas
El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) destaca que la infracción establecida en el numeral 25.17 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT) fue redactada con el objetivo de prevenir la ocurrencia de conductas discriminatorias relacionadas con comportamientos antijurídicos basados en razones históricamente prohibidas. Estas conductas están expresamente recogidas en la Constitución y en el Convenio N.º 111 de la OIT, según señala el TFL.
Como consecuencia, estas conductas conllevan a sanciones administrativas significativamente más severas. Para calcular una multa por esta infracción, se considera el total de trabajadores del sujeto inspeccionado, como se especifica en el artículo 48.1-C30 del RLGIT. El TFL subraya que este aumento en la gravedad de la sanción solo se autoriza cuando se determina un comportamiento que se ajusta estrictamente a la definición de discriminación.
Este pronunciamiento del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) presenta varios puntos clave:
- Amplitud de Actuación de la Inspección: El TFL establece como precedente que la actuación de la inspección del trabajo no se limita únicamente a empresas privadas, sino que también abarca al personal sujeto al régimen laboral de la actividad privada dentro de entidades y empresas estatales.
- Excepción en el Sector Público: Sin embargo, se destaca que cuando el sujeto inspeccionado es parte del sector público o pertenece a la actividad empresarial del Estado, incluso si sus trabajadores están sujetos al régimen de la actividad privada, no resulta aplicable la Ley N.º 30709 y su reglamento.
- Competencias Generales para Fiscalizar Discriminación: El TFL aclara que la inspección del trabajo tiene competencias generales para fiscalizar y sancionar la discriminación de acuerdo con el numeral 25.17 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT) en el caso de entidades del tipo mencionado. Sin embargo, señala que los comportamientos reprochados en los numerales 25.22 y 25.23 del artículo 25 del RLGIT no son exigibles en este contexto.
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