La gratificación de julio puede aumentar si el trabajador ha recibido pagos por horas extras de forma constante durante el primer semestre del año.
Para que estas se incluyan en el cálculo, es necesario que se hayan abonado en al menos tres de los seis primeros meses. En ese caso, se suman los montos por horas extra y se dividen entre seis. El resultado se añade a la remuneración básica y, si corresponde, también a la asignación familiar.
En cambio, si solo se percibieron horas extras en uno o dos meses, no se consideran dentro del cálculo. Lo importante aquí no es tanto el monto, sino la frecuencia del pago, lo que busca evitar distorsiones en el beneficio y mantener la equidad del sistema.
Cuando el vínculo laboral termina antes de la fecha regular de pago, el trabajador tiene derecho a recibir una gratificación trunca, siempre que haya trabajado al menos un mes calendario completo. Por ejemplo, si una trabajadora ingresó el 1 de enero y cesó el 27 de junio, junio no se toma en cuenta, por lo que solo se le reconocerá cinco meses. Este beneficio debe ser abonado dentro de las 48 horas posteriores al cese, junto con la liquidación, CTS y vacaciones truncas.
Casos reales y lo que dice la práctica laboral
En redes sociales y comunidades contables se han compartido ejemplos que aclaran aún más esta situación. Supongamos que un trabajador tiene un sueldo de S/1,500 y recibió pagos por horas extra de S/200, S/400 y S/500 en tres meses distintos. Al promediarlos (S/1,100 ÷ 6), se obtiene S/183.33, que se suman a su gratificación, dando un total de S/1,683.33, sin contar la bonificación extraordinaria del 9% que también corresponde por ley.
Según especialistas laborales y entidades como SUNAFIL, el objetivo es reconocer el esfuerzo adicional del trabajador cuando es constante y predecible. Además, se recalca que tanto los empleadores como los trabajadores deben tener claridad sobre este punto para evitar conflictos y garantizar un cumplimiento justo y transparente de los beneficios laborales.
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