La causa justa puede estar relacionada con la capacidad, con la conducta o con la concurrencia de una infracción a los deberes esenciales que emanan del contrato del trabajador.
Cuando se habla de contrato, esta ha de entenderse por todas las formas de contratos de trabajo contemplados en la ley −a excepción de los contratos de locación de servicios− por ejemplo, contrato a tiempo parcial, contrato permanente o modal.
1. En relación con la capacidad
Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros;
b) el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) la negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
2. En relación con la conducta
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) la condena penal por delito doloso;
c) la inhabilitación del trabajador.
Las comisión de las faltas en mayor detalle se analizarán en un punto siguiente, sin embargo, estas se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.
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