La protección contra el despido de un trabajador en represalia por alguna denuncia o queja formulada contra su empleador, se regula en el literal c del artículo 29 del Decreto Supremo No. 003-97-TR concordante con el artículo 47 de su Reglamento, los cuales señalan que “Es nulo el despido que tenga por motivo: (…) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave e contemplada en el inciso f del artículo 25 (…)”.
Por su parte, el artículo 47 del Reglamento señala que “se configura la nulidad del despido en el caso previsto por el inciso c (…), si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La protección se extiende hasta tres meses de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento (…)”.
Alcance de la garantía de indemnidad frente al despido represalia
En cuanto a la operatividad de esta garantía de indemnidad, la Corte Suprema en la Casación Laboral No. 5573-2021- TACNA, recuerda lo fijado en la Casación No. 2066-2014- Lima, con carácter de doctrina jurisprudencial, en el sentido que, la protección contra el despido represalia se extiende a todo proceso administrativo o judicial que siga el trabajador contra su empleador, siempre y cuando tenga conexión con sus derechos laborales, descartándose cualquier comunicación interna dirigida por el trabajador contra su empleador, formulando aluna reclamación de carácter laboral o de otro tipo.Lo anterior, añade la Corte. También se expresó en la Casación No. 2722-97-Lambayeque.
Cabe señalar que en la Casación No. 1363-2005.-Lima, se señaló que este supuesto de protección contra el despido aplica si, (i) el trabajador presentó una queja o participó en un proceso contra el empleador en defensa de sus derechos reconocidos en la ley y no para obtener una prueba para defenderse ante un posible despido por causa justa, (ii) que el acto de despido debe producirse con posterioridad a la formulación de la queja y en un plazo tan cercano que produzca convicción que la razón del cese es la represalia por el reclamo, (iii) que el empleador no haya motivado expresamente su decisión de despedir al trabajador.
Esto último fue recogido en una reciente Casación (12864-2022-LIMA), en la que se precisó que no basta la existencia de una queja o demanda anterior al despido, sino que debe acreditarse actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de su personal.
Finalidad y plazo de la garantía de indemnidad
La lógica que esta detrás de esta garantía de indemnidad es proteger al trabajador que formula un reclamo contra su empleador ante una autoridad de cualquier represalia por parte de este, siendo razonable que exista un lapso de protección, el cual, según la norma citada anteriormente es de hasta tres meses de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
¿Pero ello qué significa? Se refiere al pronunciamiento final en el proceso o procedimiento principal en que se resuelva el fondo de la controversia, no así la etapa en que se fijen cuestiones accesorias.
En un reciente pronunciamiento, Casación No. 6369-2022 LA LIBERTAD, la Corte Suprema ha señalado que la extensión del plazo de protección contra el despido por represalia se computa hasta la resolución que ordena el archivamiento definitivo de los autos.
Ello supone que todo el tiempo que tome el Poder Judicial o la administración para archivar un proceso/procedimiento, el cual puede ser incluso durar varios años luego de resuelta la controversia de manera definitiva se computará para la protección contra el despido por represalia. Sin duda resulta excesivo pues el criterio va contra el sentido de la norma. A tenerlo en cuenta.
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