Este es el principal criterio legal administrativo derivado de la Resolución N° 318-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), según lo señalado por el bufete Benites, Vargas & Ugaz Abogados en su más reciente revisión de la Ley Laboral, donde se hace referencia a este fallo administrativo. Conoce más aquí.
Antecedentes
En el caso que motivó la mencionada resolución, una empresa agroexportadora inspeccionada recibió una sanción por haber infringido gravemente las normativas laborales relacionadas con el hostigamiento sexual. La falta concreta estaba definida en el numeral 25.25 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), derivado de la Ley N° 27942 sobre Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual. La multa impuesta ascendió a 11,572 soles, debido a que la empresa no cumplió, en un plazo de un día hábil, con proveer a una trabajadora afectada por hostigamiento sexual los medios de atención médica, física, mental o psicológica, ni la derivó a instituciones de salud públicas o privadas.
La empresa apeló la decisión de la subintendencia que la sancionaba, pero la intendencia de Sunafil desestimó el recurso de apelación. En respuesta, la empresa presentó un recurso de revisión ante el Tribunal de la Sunafil, argumentando que había presentado oportunamente y en formato físico la renuncia voluntaria de la trabajadora afectada a los servicios que se le ofrecieron, incluyendo atención médica, física, mental o psicológica, antes de ser notificada de los cargos en su contra, tal como lo establece la ley, con firma y huella de la trabajadora en el documento.
Decisión
Al analizar el caso en revisión, la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) observó que como parte de las acciones de inspección, los inspectores de trabajo emitieron un requerimiento de información para la investigación, otorgando un plazo de cuatro días hábiles para proporcionar datos relacionados con la disponibilidad de atención médica, física y mental o psicológica para la trabajadora víctima de hostigamiento sexual, así como la derivación de dicha atención a instituciones de salud.
En respuesta a este requerimiento, la empresa presentó parte de la documentación solicitada, según lo señalado en una constancia de actuaciones inspectivas de investigación emitida por los inspectores comisionados. Sin embargo, no proporcionó evidencia suficiente que demostrara haber facilitado a la trabajadora los medios para acceder a centros de salud o de denuncia, ni la prueba de haber puesto a su disposición los canales de atención médica propios de la empresa o de haberla derivado a servicios de salud externos, como requería el caso.
Por lo tanto, el Tribunal de la Sunafil concluyó que la conducta imputada no podía ser subsanada, ya que la empresa no había cumplido plenamente con el requerimiento de información inicial. A pesar de esto, los inspectores no agotaron los medios para verificar si la empresa había incurrido en la infracción, ya que no emitieron un nuevo requerimiento para obtener la documentación faltante. En este sentido, el Tribunal señaló que la empresa demostró que la trabajadora había renunciado previamente a recibir atención médica, lo que invalidaba la acusación de la infracción.
Por consiguiente, la Primera Sala del Tribunal de la Sunafil resolvió a favor del recurso de revisión presentado.
Trascendencia
Al comentar la decisión del Tribunal de la Sunafil, el abogado laboralista Jorge Luis Acevedo Mercado considera que es una medida acertada que envía un mensaje importante a los inspectores de trabajo. Explica que esta decisión establece que los inspectores no deben limitarse al primer requerimiento de información, sino que deben considerar la posibilidad de emitir un segundo requerimiento si es necesario, especialmente cuando los plazos son cortos. Destaca que la intención es evitar iniciar procedimientos administrativos sancionadores sin una justificación adecuada. Por ejemplo, en este caso, si el inspector hubiera emitido un segundo requerimiento o revisado el documento presentado que demostraba que la trabajadora había renunciado previamente a recibir atención médica, la instrucción no habría sido iniciada, evitando así la pérdida de tiempo y recursos en un procedimiento que no tenía fundamento sólido.
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