El Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL ha emitido dos resoluciones que aprueban nuevos precedentes administrativos de observancia obligatoria para los inspectores a nivel nacional, las Resoluciones No. 007-2025-SUNAFIL/TFL y No. 008-2025-SUNAFIL/TFL.
La primera de ellas aborda la salud mental del trabajador, tema de especial relevancia pues su cuidado forma parte de las obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo a cargo del empleador.
El Tribunal aborda en concreto las medidas que debe tomar el empleador respecto a un trabajador que se reincorpora a laborar para evitar ser multado.
Condiciones laborales deben ajustarse a la salud mental
El empleador debe evaluar médicamente al trabajador antes de reincorporarlo y ajustar temporalmente sus funciones para garantizar condiciones acordes a su salud mental.
Esto, desde luego, en coordinación con el profesional encargado de la vigilancia de la salud ocupacional en la empresa.
En segundo lugar, mediante la Resolución 008-2025-SUNAFIL/TFL se desarrollan distintos temas de manera vinculante para la inspección del trabajo.
El TFL distingue entre no pagar vacaciones truncas (infracción grave) y no otorgar descanso vacacional (muy grave), al tratarse de obligaciones distintas del empleador.
Añade el tribunal que procede acumular los procedimientos inspectivos en trámite si el grupo de trabajadores afectados es homogéneo, están expuestos a un mismo incumplimiento a la normativa laboral, durante el mismo parámetro temporal razonable y respecto al mismo empleador.
No todo accidente laboral es responsabilidad de la empresa
Para romper el nexo causal en un accidente laboral, deben existir hechos imprevisibles o atribuibles solo al trabajador, como enfermedades preexistentes o desacato de normas.
Finalmente, el análisis de la infracción al derecho a la libertad sindical por parte del empleador debe determinarse de manera integral, considerando el contexto y no por hechos aislados.
Son consideradas prácticas antisindicales, según el Tribunal, aquellas acciones en las que el empleador asume los costos notariales u otros trámites de renuncia al sindicato. También lo es redactar, diligenciar o intermediar en la entrega de cartas de desafiliación.
Asimismo, se califica como conducta antisindical el hecho de que el empleador participe activamente en la coordinación del proceso de renuncia con el sindicato o que otorgue beneficios económicos, laborales o contractuales —como préstamos, ascensos o pagos extraordinarios— a trabajadores que se desafilian.
Emitir políticas que desincentiven la afiliación sindical o tratar distinto a no afiliados constituye una práctica antisindical por generar presión o exclusión a los afiliados.
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