1. Alimentación
Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya, y la cena o comida. La alimentación principal otorgada en especie se valorizará de común acuerdo y su importe se consignará en el libro de planillas (en el PDT 601 de ser el caso) y boletas de pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo, regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.
Tratándose de la alimentación otorgada en especie o a través de concesionarios, u otras formas que no impliquen pago en efectivo, se considerará el valor que tenga en el último día laborable del mes anterior a aquel en que se efectúe el depósito correspondiente. El valor mensual se establecerá en base al mes del respectivo semestre en que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio consignándose en el libro de planillas y boletas de pago.
2. Remuneración en especie
Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie, entendiéndose por tal los bienes que recibe el trabajador como contraprestación del servicio, se valorizará de común acuerdo o, a falta de este, por el valor de mercado y su importe se consignará en el Plame y boletas de pago.
3. Regularidad de la remuneración
Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Por excepción, tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada periodo de seis, a efectos de los depósitos respectivos. Para su incorporación a la remuneración computable, se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis.
Es igualmente exigible el requisito establecido en el párrafo anterior, si el periodo a liquidarse es inferior a seis meses. Respecto a este punto, por ejemplo, tenemos el caso de las horas extras; es decir, que si tenemos a un trabajador que durante el semestre de de mayo a octubre ha percibido horas extras por 2 meses, al momento de hacer el cálculo e su CTS, estas no serán consideradas toda vez que no cumple con el requisito de la regularidad (tres meses como mínimo); pero si tenemos a una trabajadora durante el semestre que haya laborado horas extras en 3 meses, sí es base de cálculo para su CTS, para tal efecto, tomaremos sus montos percibidos y lo dividiremos entre seis.
Si fuera el caso que una trabajadora haya percibido horas extras en 3 meses, pero solo ha laborado 4 meses del semestre, la división será entre 4 meses y no entre 6, ya que no ha laborado todo el semestre.
4. Comisionistas, destajeros y trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa
En el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
Si el periodo a liquidarse fuere inferior a seis meses, la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho periodo. En este caso, a diferencia del punto anterior, estos trabajadores tienen una remuneración principal variable o imprecisa que no se requiere el requisito de la regularidad.
5. Remuneraciones periódicas
Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. En este caso de remuneraciones periódicas, por ejemplo, tenemos las gratificaciones legales de Navidad y Fiestas Patrias, estas se perciben de manera semestral y, por ende, formarán parte de nuestra remuneración computable de la CTS en razón de un sexto.
Tal es así para este semestre, que comprende los meses de noviembre-abril, el sexto a tomar en cuenta es de la gratificación percibida en diciembre; ahora bien, qué pasaría si tenemos a un trabajador que ingresó a laborar en febrero, ¿habría un sexto que considerar para su CTS?, la respuesta es que NO se deberá de considerar sexto alguno, ya que nuestro trabajador no ha percibido gratificación por Navidad.
Cabe precisar que mediante la Ley N.° 29351 y la Ley N.° 30334, establecen que las gratificaciones están inafectas a ciertas aportaciones y contribuciones y, además, se les otorga una bonificación extraordinaria, equivalente al 9 % que la empresa iba a pagar a Essalud; sin embargo, esta bonificación extraordinaria, que se ha entregado al trabajador conjuntamente con sus gratificaciones, no es materia de cálculo para la CTS ni beneficio laboral alguno.
Las remuneraciones que se abonan por un periodo mayor se incorporan a la remuneración computable a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. En este punto, por ejemplo, podemos citar aquellas empresas que todos los años pagan a sus trabajadores una bonificación; esta bonificación formará parte de la remuneración computable para el depósito de la CTS en razón de un dozavo, pero solamente en el semestre que se haya otorgado, vale decir que si la bonificación se otorga todos los años en los meses de abril, el dozavo de su bonificación será para el semestre comprendido entre los meses de noviembre-abril.
Las remuneraciones que se abonen en periodos superiores a un año no son computables. Tal es el caso, por ejemplo, de empresas que otorgan bonificaciones dejando dos años, tres años, estas no son computables.
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