Importantes recomendaciones para facilitar el tránsito al nuevo régimen del teletrabajo, cuyo plazo de adecuación para las empresas privadas vence este 27 de abril, son desarrolladas a continuación a fin de asegurar el cumplimiento de las obligaciones de la manera más práctica posible.
Por muchos años se ha considerado que la flexibilidad laboral implica necesariamente menos derechos laborales o la precarización del empleo, y ello no es correcto.
Un informe de la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), aborda este tema y menciona distintos ejemplos de cómo la flexibilidad no debe ser vista siempre como una prerrogativa del empleador, sino como un derecho de los trabajadores que permita que el trabajo pueda adaptarse mejor a sus necesidades: balance entre la vida personal y laboral, trabajo de cuidado, reducción de tiempos de traslado al centro de trabajo, bienestar en general, etcétera.
Ya que, tal como refiere el informe del BID, es importante distinguir entre flexibilidad interna y externa. Por lo común solo se ahonda en esta última, referida principalmente a la posibilidad de aumentar o disminuir la cantidad de puestos de trabajo sin grandes costos para el empleador ni obstáculos normativos, pero se suele dejar de lado la flexibilidad interna.
Esta permite que, sobre la base de un acuerdo con el trabajador, se introduzcan modificaciones en la jornada laboral, lugar de trabajo y, en general, en la forma en la que se presta servicios.
Ahora bien, en el marco de la regulación actual, aún en plazo de adecuación para empleadores del sector privado, sería conveniente que las partes, mediante acuerdos, puedan definir conjuntamente ciertas condiciones y, además, que se asegure el cumplimiento de las obligaciones de la manera más práctica posible, con miras precisamente a no desincentivar el uso del teletrabajo.
Recomendaciones
1. Facilitar la firma de los acuerdos de teletrabajo: La suscripción puede realizarse mediante firma manuscrita, digital o electrónica, y debe hacerse como máximo el 27 de abril del 2023.
El contenido debe ajustarse al mínimo exigido por las nuevas normas, pero no necesariamente debe elaborarse un convenio extenso, pues los contratos de trabajo ya desarrollan con mayor detalle distintos temas. En el caso de nuevos trabajadores, puede aprovecharse incluir todas las exigencias en el contrato de trabajo, para así evitar que se dupliquen acuerdos.
2. Acordar con el teletrabajador el lugar de prestación de servicios: El espacio debería ser apto en términos de seguridad y salud en el trabajo, dentro de determinado ámbito geográfico para garantizar la presencialidad cuando se necesite, con una correcta conectividad a internet, y medidas de privacidad y seguridad suficientes. De no ser así, la información sensible de un empleador podría quedar expuesta.
Cualquier cambio en el lugar debería ser avisado con anticipación para que las partes conjuntamente puedan verificar de nuevo el cumplimiento de las condiciones anotadas.
3. Realizar oportunamente las capacitaciones obligatorias: La normativa exige cuatro: aplicativos y plataformas digitales, datos personales y seguridad y confianza digital, seguridad y salud en el teletrabajo, y, prevención y sanción del hostigamiento sexual en teletrabajo.
Los empleadores podrían agrupar en un mismo día dos capacitaciones y estas podrían llevarse a cabo de forma virtual. Es importante contar con un registro de asistencia y recordar a los trabajadores que la asistencia es obligatoria.
4. Delimitar correctamente el espacio de teletrabajo: De acordarse con el trabajador el uso del formato de autoevaluación en materia de seguridad y salud, es conveniente que se acredite con una fotografía o croquis el espacio donde se labora, para que así ambas partes tengan certeza dónde se deben identificar los posibles peligros, riesgos y medidas de control.
5. Fijar las reglas de acceso al teletrabajo para personas en situación de vulnerabilidad: Aunque no es obligatorio, este tema podría estar regulado en una política interna o, alternativamente, una comunicación general.
La aplicación preferente del teletrabajo recae sobre personas con discapacidad, gestantes, trabajadoras en período de lactancia, personal responsable del cuidado de niños, personas adultas mayores, grupo de riesgo por factores clínicos o enfermedades preexistentes o con familiares directos que tengan enfermedad grave o terminal o sufran un accidente grave.
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