Con el paso de los años, los códigos de vestimenta dentro de una oficina han adquirido una mayor flexibilidad, y más en de un sector productivo, los tatuajes, piercings o tintes de cabello dejaron de ser tabú. No obstante, frente a las nuevas tendencias, modas e incluso el sofocante verano, surge la interrogante, ¿hasta qué punto el empleador puede regular la apariencia de sus trabajadores?
EN VERANO, ¿PUEDO PRIORIZAR MI COMODIDAD A LA HORA DE VESTIR?
Con los golpes de calor que trae el verano, se reabre la discusión sobre las libertades de un trabajador para acudir a la oficina en shorts o minifaldas. Según el abogado laboralista Germán Lora, debe primar el equilibrio entre comodidad individual e imagen empresarial. En este cruce, suele imponerse la necesidad organizacional.
“La comodidad del trabajo importa, pero también la imagen de la empresa y su necesidad de exigir una vestimenta adecuada. No es que el trabajador pueda vestirse como le venga en gana”, argumenta Lora.
Recuerda Lora que «el código de vestimenta es una herramienta de orden y coherencia corporativa, aunque algunas empresas sí pueden flexibilizar criterios en el verano, como eliminar la corbata, permitir telas más ligeras o adaptar los uniformes. Dicha decisión —prosigue— tiene que venir desde la dirección y no es una facultad unilateral del empleado.»
VESTIMENTA VS CRITERIOS EMPRESARIALES: ¿QUÉ DICE LA LEY?
Según un abogado laboralista, dice que no se tiene una norma específica que regule, de manera expresa, la apariencia personal en el centro de labores.
“No hay una ley que diga qué tipo de vestimenta, tatuaje, corte de cabello o piercing está permitido o prohibido. El marco es más general y está vinculado a los derechos fundamentales”.
El letrado recuerda que la Constitución reconoce el derecho al trabajo, la igualdad y el libre desarrollo de la personalidad; no obstante, este derecho convive con otra potestad reconocida al empleador: el poder de dirección y organización del trabajo —contemplado en la normativa laboral—.
En concreto, la empresa puede fijar reglas internas siempre que estas no vulneren los derechos fundamentales, y estas deben aplicarse «con prudencia y razonabilidad porque cualquier restricción tiene que estar objetivamente justificada».
Si la conducta individual afecta la seguridad o operatividad del negocio, sí puede existir una limitación razonable, por parte del empleador, para que el talento cumpla con la apariencia que se exige para dicho rol.
Hay un método desarrollado por el Tribunal Constitucional con tres filtros en un test de ponderación para resolver esta clase de conflictos.
- Idoneidad, ¿la restricción persigue una finalidad legítima?
En el caso de los teriánes —personas que se identifican como animales—, por ejemplo, la prohibición de usar máscaras puede darse para garantizar la seguridad y permitir el uso adecuado de equipos de protección personal. - Necesidad, ¿existe una alternativa menos gravosa para el derecho del trabajador que permita la misma finalidad?
“Si no hay otra medida que asegure la protección sin restringir la conducta, la limitación gana peso”, apunta.
- Proporcionalidad, ¿el beneficio que se obtiene —léase, mayor seguridad— es superior al perjuicio que se causa al derecho individual?
Si las respuestas son negativas, las sanciones que se puedan imponer pierden sustento.
¿PUEDE CUESTIONARSE UN CAMBIO DE LOOK “RADICAL”?
Si un trabajador se realiza un cambio de look, como teñirse el cabello de colores llamativos, colocarse tatuajes o piercings visibles o llevar un peinado no convencional, el empleador necesita una razón objetiva y proporcional que justifique una eventual restricción.
“Si no afecta la seguridad, higiene ni la operatividad del negocio, la libertad personal debería primar y no ser sancionada”, menciona. Aunque, advierte que la realidad empresarial es más compleja, en rubros donde la formalidad es esencial en la propuesta de valor, como estudios de abogados, clínicas privadas o áreas de atención al público, la imagen corporativa es clave en un criterio relevante.
Esta revisión es “caso por caso” ya que no es lo mismo la apariencia de un trabajador administrativo de oficina que un operador de construcción o de servicios industriales, como un mecánico que realiza labores intensas sin exposición al público.
“Prohibir determinadas expresiones de identidad podría resultar irracional si no afectan la prestación del servicio”. Agrega que la línea es fina en este caso, de no respetarse los criterios establecidos, convirtiéndose en un criterio empleador en un caso de discriminación consecuencia de legalización de la imagen personal sin una justificación de ser apartada por motivos de identidad de género del trabajador.
No obstante, los laboralistas coinciden en que es bien difícilmente una empresa reconocerá que no contrata a alguien por un tatuaje facial u otros criterios estéticos, estos factores pueden influir en la práctica.
LO QUE NO DEBE EXIGIR EL EMPLEADOR EN LA VESTIMENTA
A partir del reglamento interno de trabajo, una empresa fija lineamientos para lo que es formal, elegante o business casual, dependiendo del giro del negocio. Dentro de estas figuras: no acudir en sandalias, evitar polos informales o mantener determinada presentación, criterios que “son compatibles con el poder de dirección”.
Por lo tanto el empleador puede definir un código de vestimenta diferenciado para hombres y mujeres «siempre que no sea discriminatorio» y precisar qué prendas son adecuadas para la dinámica laboral.
“Lo que no puede hacer es trasladar el costo de la apariencia ni de la identidad personal al trabajador. Si yo quiero que el personal esté informado con un tema azul marino o plomo porque son los colores institucionales, no estoy incidiendo en una limitación para que el talento cumpla con la apariencia que se exige para dicho rol».
