1. No seguir el procedimiento de despido
En el día a día muchas veces las cosas no suceden como las propone la norma, sino de otra manera, por lo que ocurren casos que aunque se sepa de la existencia de un procedimiento éste no se respeta.
Con frecuencia atendemos casos donde los empleadores despiden verbalmente a sus trabajadores sin ningún procedimiento.
Esto tiene consecuencias serias para los empleadores, porque aunque exista una falta considerada como grave, al no seguir el procedimiento y efectuar un despido verbal, este puede ser considerado como un despido arbitrario con la sanción de una indemnización a favor del trabajador, así como también podría considerarse como un despido nulo que tiene como consecuencia la reposición del trabajador.
Ante un tipo de despido verbal, el trabajador puede solicitar la verificación del despido arbitrario ante la policía o ante la SUNAFIL.
Importante: Existen casos donde todo parece indicar que la causa de cese del trabajador es el vencimiento de contrato a plazo fijo. Sin embargo, ante la revisión del contrato por parte de un abogado o SUNAFIL, se determina que al no tener una causa objetiva para que el contrato sea a plazo fijo, este debe tratarse de un contrato indefinido.
Por lo cual este vencimiento de contrato pasa a convertirse en un despido arbitrario, al no haber seguido el empleador el procedimiento de despido explicado en el punto anterior.
Para verificar que tus contratos de trabajo a plazo fijo, tengan la causa objetiva adecuada, revisa nuestro artículo sobre todo lo que tienes que saber sobre los contratos a plazo fijo.
2. No tipificar las causas de despido
El procedimiento de despido, al ser la medida disciplinaria más extrema que existe en una relación de trabajo, tiene una serie de requisitos, uno de ellos y de los más importantes, es que las causas de despido adicional debe tener la descripción de los hechos que motivan el inicio del procedimiento, y señalar claramente las faltas graves que la ley establece y que explicamos líneas arriba, que motivan el despido.
No basta con solo citar las faltas graves de la Ley de productividad y Competitividad Laboral, es necesario establecer claramente el artículo e inciso donde se encuentran tipificados.
También es muy común que en los despidos se generalice la causa y la razón sea abierta, es decir se alegue el quebrantamiento de la buena fe laboral, sin embargo esta es una causal que por sí sola no es suficiente, por lo que debe ir acompañada de otra de las causales de despido por falta grave, que describa el hecho que ha desencadenado que se inicie un procedimiento de despido.
3. No respetar el plazo y no permitir ejercer el derecho de defensa
Una vez imputada la falta, muchos empleadores dan por despidos a los trabajadores antes de haberse cumplido el plazo de 6 días para la presentación de descargos del trabajador, lo cual invalida el procedimiento, por lo cual aconsejamos el mayor cuidado con esto.
Asimismo, es de vital importancia que, durante este plazo de 6 días, el trabajador tenga todas las facilidades para poder ejercer su derecho a defensa, como poder revisar correos, revisar documentación, etc., de lo contrario se está afectando el derecho de defensa del trabajador, y con ello el procedimiento del despido sería inválido.
4. No tomar en cuenta la proporcionalidad de la medida
Al ser el despido la máxima sanción disciplinaria, la falta tendría que ser de tal magnitud que amerite el despido.
Las sentencias del Poder Judicial continuamente señalan como valorar la proporcionalidad, por ejemplo, en la Casación 7394-2015 de la Corte Suprema de Arequipa, la Corte recordó una serie de circunstancias a tomar en cuenta para acreditar la proporcionalidad del despido, como son las siguientes:
- La antigüedad del trabajador,
- Que haya sido sancionado con anterioridad; y,
- Otros elementos como, la existencia de advertencias previas, la habitual tolerancia de ciertas conductas, la reiteración en el incumplimiento, las circunstancias personales en el momento del incumplimiento y las consecuencias de este.
5. No tomar en cuenta aquellos despidos que son considerados nulos
La norma laboral, señala expresamente aquellos despidos que considera nulos y por lo tanto tienen como sanción la reposición del trabajador, por lo que será nulo todo despido que tenga como motivos los siguientes:
- La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
- Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
- Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes.
- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;
- El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento.
Fuente: Tuconsultalaboral.pe
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