¿Cómo deben adaptarse las empresas a la era digital?

La transformación digital obliga a las empresas a reconfigurar sus métodos y procesos para ser líderes en el largo plazo.

La era digital ha revivido una vieja teoría de Charles Darwin: solo los más aptos sobrevivirán. Bajo este principio, las compañías que empezaron el camino a la digitalización, incorporando a sus procesos conceptos como Big Data, Business Analytics, Cloud Computing, Mobility, Digital Marketing y Business Intelligence, tendrán garantizado un lugar en el futuro. En cambio, las leyes de Darwin vaticinan años oscuros para aquellas organizaciones obsoletas que no han podido reinventarse ni romper sus propios paradigmas.

Para Óscar La Torre, socio de consultoría de negocios de PwC Perú, estamos en medio de cambios trascendentales que redefinirán la forma en la que las empresas hacen negocios y gestionan personas. “Las expectativas de los clientes cambian rápidamente, los avances tecnológicos y regulatorios vienen haciéndonos pensar en cambiar nuestra forma de operar. La pregunta en la mente de los CEO no es más si sus servicios o productos están siendo transformados, sino cuán rápido se están dando estos cambios y si serán capaces de seguir el ritmo”, explica La Torre.

 Para el 2020, calcula La Torre, la composición de la fuerza de trabajo y la captación de talento será muy diferente a cómo luce ahora y, a su vez, se habrá rediseñado el rol y las funciones de las áreas de recursos humanos. Los planes para la fuerza laboral del futuro, la digitalización del trabajo, la integración de análisis de datos del capital humano, el intercambio digital del talento y el  rediseño de los modelos de compensación, serán algunos elementos claves para mantener a las empresas en sintonía con la transformación de su personal y sus públicos de interés.

¿Cómo deben adaptarse las empresas a la era digital?

En ese sentido, el reporte “Human Capital 2020 and Beyond”, elaborado por PwC Perú, se centra en cómo estos avances están reformando la nueva agenda de las personas, y cómo las organizaciones, principalmente las de servicios financieros, deben gestionar el capital humano proactivamente para seguir siendo líderes en el largo plazo.

Por ello, este informe construye siete pilares claves que ayudarán a las empresas de hoy a seguir siendo relevantes y competitivas en un futuro próximo.

 Reconstruir la confianza en la empresa y robustecer la marca empleadora. Las preferencias del personal están evolucionando, es por ello que las organizaciones deben implementar programas y patrones que alineen a la marca con la evolución de los deseos de sus públicos de interés en áreas claves como cultura, valores, diversidad, flexibilidad, planes de carrera, entre otros.

✔ Desarrollar talento con modelos que preparen al personal para el futuro. Alinear la estrategia de negocio y la fuerza de trabajo mediante la integración de los departamentos de los recursos humanos con otras áreas de la empresa. Será primordial para reclutar y desarrollar talento con el conjunto de habilidades necesarias para crecer a la par de la evolución de la industria.

✔ Utilizar herramientas digitales en los procesos de selección e inducción. Transformar los procesos de captación de talento e inducción a través de la tecnología (uso de redes sociales, “gamification”, realidad virtual, etc.), que permita ampliar el marco de acción de área de recursos humanos., de manera que los talentos conozcan más sobre la empresa y viceversa.

✔ Desarrollar una currícula académica y modernizar el proceso de aprendizaje. Rediseñar e implementar programas corporativos (internos y externos) que permitan obtener “personal paraguas” capaz de combinar técnica, visión y credibilidad a la organización, para mejorar su capacidad de realizar múltiples funciones y agregar valor.

 Digitalizar los espacios de trabajo para aumentar el crecimiento de la productividad. El aumento del uso de la robótica e inteligencia artificial obliga a rediseñar el marco de trabajo en base a estos nuevos modelos de negocio y el desarrollo de nuevas tecnologías, donde el personal desarrolle nuevas habilidades dentro de las organizaciones.

 Incluir herramientas y modelos de People Analytics en las decisiones de la empresa. Las áreas de recursos humanos deben empoderar el uso del análisis de datos para identificar habilidades, experiencias y nuevas oportunidades de negocio, de manera que se potencie el proceso de toma de decisiones alineado a las expectativas de la organización y sus estrategias.

 Rediseñar los modelos de compensación para recompensar al personal que aporta valor. Las estructuras de compensación actuales no son sostenibles. Es importante reformular las jerarquías y alinearlas a las estructuras de compensación, para asegurar que sean equivalentes al valor que proporciona cada trabajador a la empresa.

Estos siete pilares tienen mucho sentido pero el camino a recorrer es complejo. Los CEO y las áreas de recursos humanos, a diferencia de esquemas más tradicionales, deberán coordinar y aportar en conjunto para definir la estrategia del negocio, para que esta sea sostenible y pueda generar ventajas competitivas en términos de liderazgo y gestión de personas.

Bajo esta premisa, ¿cómo opera la empresa que diriges? ¿Estás listo como CEO para trabajar la estrategia de negocio de la mano del jefe de recursos humanos?

Fuente: el comercio.pe


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