El uso de herramientas digitales tiene impactos positivos en la gestión de personas. La automatización en los procesos de selección reduciría parte de los costos administrativos de la empresa.
Las empresas peruanas están comenzando a utilizar herramientas que automatizan los procesos de selección. El 33% de las empresas peruanas las utilizan para evaluar a mandos medios. Incluso el 24% de ellas evalúa a potenciales CEO de esa manera. No obstante, para profundizar en estas nuevas estrategias, las empresas deben primero optar por una política central de comunicación digital, comentó recientemente Sergio Borasino, socio de AB Inac.
Las herramientas —compuestas por aplicaciones y distintos tipos de software— varían en sofisticación. Entre las más sencillas están las páginas web, pero también las hay más desarrolladas como juegos que analizan qué tan alineados están los candidatos con el perfil que la empresa busca, como ya ofrece la consultora Mercer (SE 1554, Management).
Herramientas como éstas están dirigidas a reducir la rotación laboral de 18% en el Perú, que cuesta entre 50% y 150% del salario anual del colaborador, indicó a SEMANAeconómica Sebastián Nadal, socio fundador de Mandü, empresa de software para medir el clima laboral.
Los métodos tradicionales se mantienen. Las entrevistas guiadas son las más utilizadas.
A través de estas herramientas digitales, el candidato elige la oferta de trabajo más afín a su personalidad y en la que cree que la cultura organizacional será más compatible con su perfil, sostuvo Jorge Conde, CEO de Broder Jobs, una plataforma de reclutamiento por Internet.
Para lograrlo, el candidato hace un test de cultura organizacional y de personalidad. Sobre la base de esto se hace un match. Este método cambia la lógica de contratación tradicional, pues ahora el candidato postula a lo que cree más conveniente. “Tratamos de equilibrar el poder de negociación y que no sea la empresa la que decida a quién quiere contratar, sino que el postulante decida dónde trabajar”, sostuvo Conde.
Incluso el reclutamiento a través del uso de redes sociales como Facebook se ha reforzado, según Daniel Ellenberg, gerente de recursos humanos de Procter & Gamble. “A través de ellas promovemos la empresa y establecemos el mecanismo para postular”, añadió el ejecutivo
La búsqueda para un gerente es más personalizada. “Tenemos la información de los líderes mundiales y la historia de muchos ejecutivos en cargos de liderazgo”, sostuvo Víctor Vignale, country manager de Spencer Stuart, una headhunter. La investigación es más profunda: se evalúa sector por sector.
Aunque la contratación de un mando medio o un joven profesional es más operativa que estratégica, incluso en los cargos de mayor relevancia la automatización crece rápidamente.
Fuente:semana económica.com
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