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Laboral

Utilidades: Si soy extrabajador ¿hasta cuándo puedo exigir el pago?

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Ana Cecilia Torres, coordinadora de Capacitación y Difusión Laboral del MTPE , advierte que las empresas no están obligadas a comunicar a sus extrabajadores sobre el reparto de utilidades .

Desde la quincena de marzo las empresas realizaron el pago de utilidades a sus trabajadores. Sin embargo, las empresas que no lo han hecho pueden realizarlo dentro de las próximas tres semanas.

En caso que usted ya no es parte de la empresa pero trabajó un mes o más durante el ejercicio 2018, tendrá derecho a cobrar este beneficio, siempre y cuando la empresa a la que prestó servicio haya generado ganancias en ese periodo (rentas de tercera categoría).

Ana Cecilia Torres, coordinadora de Capacitación y Difusión Laboral del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), en una entrevista con GestiónEnVivo comentó que son los extrabajadores los que deberán estar al tanto del reparto de utilidades, ya que si este dinero no se cobra el derecho a recibir este beneficio laboral puede prescribir.

» Las empresas no están obligadas de comunicar a los extrabajadores sobre el pago de utilidades . Algunas lo hacen e incluso ponen avisos, pero no están obligadas. El extrabajador debe estar en contacto con sus excompañeros o consultar a la empresa si habrá reparto utilidades por el ejercicio en el que trabajó», aclaró.

«Hay que tener en cuenta que hay un plazo prescriptorio para elpago de utilidades que es de cuatro años, que se calcula desde el vencimiento de la relación laboral. Es decir, si yo cesé en 2015 , tengo hasta cuatro años para pedir mis utilidades . Si la empresa no quiere reconocer el pago, la persona está en su derecho de presentar su denuncia ante Sunafil», precisa.

En ese sentido, Torres recomienda a los trabajadores cesados en el 2017 informarse si la empresa generó ganancias a través de sus compañeros ya que esa información no es de acceso público para personas ajenas a la empresa.

Practicantes
La funcionaria del MTPE clara además que los practicantes no están considerados dentro del cálculo de la empresa para el reparto de utilidades. «Tampoco entran los que emiten recibos por honorarios porque si bien hay una relación civil no hay una relación laboral; por ende no computan para el número de trabajadores», explicó.

Fuente: gestion.pe


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Laboral

¿Deben limitarse las horas extras?

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Al finalizar con el análisis del Proyecto de Ley N° 1592, debe decirse que la modificación que plantea al artículo 5 del Decreto Legislativo N° 854, al establecer que la jornada máxima es aplicable a los trabajadores que brindan labores de vigilancia y seguridad a terceros –con excepción de aquellos cuya jornada tiene “momentos libres de disposición a su favor”– en buena cuenta reitera una situación ya existente, pero no del todo entendida.

Germán Serkovic G.

abogado laboralista

No es raro encontrar relaciones laborales en las que el vigilante –en atención permanente, se entiende– tiene una jornada de trabajo de 12 horas, sin que las 4 en exceso del límite diario tengan el tratamiento de sobretiempos, esto es, sin que sean abonadas con un plus remunerativo. Tal situación obedece a una deficiente interpretación de las normas.

Al limitar la iniciativa de las horas extras a un máximo de 48 en promedio mensual, plantea una inusual circunstancia.

¿Qué se hace con los trabajadores que tienen cierto número de horas extras pactado en su contrato de trabajo y estas exceden del límite que se busca establecer? ¿Y si es el propio convenio colectivo el que ha dispuesto la obligatoriedad de los sobretiempos?

A tenor de lo expresado en el párrafo segundo del artículo 62 de la Constitución, los términos contractuales no pueden ser modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase.

Si bien el texto mencionado garantiza la invariabilidad del contenido contractual en el entendido que ha sido fruto de la voluntad libre de las partes, su aplicación al derecho laboral ha sido algo flexible.

Veamos algunos ejemplos:

Si el sueldo pactado expresamente en el contrato resulta, por la variación de la remuneración mínima, inferior a esta, es automáticamente elevado. Si el convenio colectivo recoge la tasa para el pago del trabajo nocturno y esta es incrementada por ley, se aplica el nuevo monto. La favorabilidad puede ser un criterio a tomar en cuenta para solucionar estos casos, pero sería conveniente que el propio proyecto se pronuncie al respecto.

Fuente: elperuano.pe


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