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Utilidades: ¿Hasta cuándo puede reclamar un ex trabajador?

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Quienes ya no trabajan en una empresa pero laboraron por lo menos un mes durante el año 2017 y estuvieron en planilla, tienen derecho al pago de utilidades. Aquí todo lo que se debe tener en cuenta:

Para este año, el reparto de las utilidades tiene un nuevo plazo: entre quincena de marzo y el 10 de mayo. (Foto: El Comercio)

Según indica Torres, el ex trabajador debe estar al pendiente sobre la fecha en que se realicen estos pagos. El motivo es el siguiente: “Las empresas no están obligadas a avisar. El ex trabajador debe estar en contacto con sus ex compañeros o consultar a la empresa si habrá utilidades por el ejercicio en el que trabajó”

La coordinadora de Capacitación y Difusión Laboral del Ministerio de Trabajo también menciona que otro punto a tener en cuenta es la fecha de prescripción. “Por ejemplo, si renuncié en el 2014, tengo un plazo de hasta cuatro años para pedir mis utilidades. Si la empresa no quiere reconocer el pago, la persona está en su derecho de presentar su denuncia ante la Sunafil”, explicó Torres.

Otros puntos. ¿Qué empresas están obligadas a pagar utilidades? Solo las empresas privadas que generen renta de tercera categoría y cuenten con más de 20 trabajadores. Las excepciones son: cooperativas, empresas autogestionarias, sociedades civiles y microempresas. Si las empresas se dedican a más de un rubro, se considerará el rubro que ha generado mayor rentabilidad en el año.

¿Cómo lo calculo? El monto dependerá de la ganancia de la empresa en el año y cuánto va a repartir entre sus trabajadores. Así, el 50% se calcula en función de los días reales que trabajó el colaborador, incluso si ha tenido ausencias (por descanso médico por accidente, licencias de trabajo o lactancia materna). El otro 50% se calcula en función de todas las remuneraciones que el trabajador percibe por sus servicios y que tengan la condición de libre disponibilidad; no se toman en cuenta las gratificaciones, vales de alimentación, movilidad supeditada a la asistencia o asignaciones por educación. De la división de ambos cálculos saldrá el monto final de utilidades que debe percibir el trabajador.

Fuente: elcomercio


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Consignar información falsa en declaración jurada justifica el despido del trabajador

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La legislación laboral contempla como causa justa de despido al quebrantamiento de la buena fe laboral y el brindar información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja, por tanto, si un trabajador no informa a su empleador sobre la vinculación que mantiene con otro trabajador de la empresa, incurre en falta grave prevista por ley.

 

El contrato de trabajo engloba una serie de deberes inherentes a toda relación laboral como son la diligencia, buena fe, honestidad, etc. Del mismo modo, la ley faculta al empleador a poder sancionar disciplinariamente al trabajador cuando vulnere los referidos deberes. En tal sentido, un deber esencial que emana de la relación de trabajo es la honestidad, por ende, el empleador confía que el trabajador tendrá una conducta recta, honrada y diligente en el desempeño de sus funciones.

Dicho criterio ha sido desarrollado en la Casación N° 12126-2016 Lima, por medio del cual se resolvió el recurso casatorio formulado por un trabajador en un proceso sobre reposición por despido fraudulento.

 

El caso es el siguiente: el trabajador demandó a su empleador, América Móvil Perú S.A.C., a fin de que se ordene su reposición a su puesto de trabajo, para lo cual alegó haber sufrido un despido fraudulento.

 

En primera instancia, se declaró infundada la demanda, al determinar el a quo que el demandante incurrió en incumplimiento injustificado de las obligaciones de trabajo que atentan contra la buena fe en el desarrollo de la ejecución de trabajo. Asimismo, se comprobó que el actor omitió comunicar al empleador, desde su fecha de ingreso, en su declaración jurada, ficha de datos personales y solicitud de afiliación al seguro de salud, que mantenía vínculo familiar con un trabajador al interior de la empresa, no habiéndose configurado así el despido fraudulento que se demandaba.

 

En segunda instancia, el colegiado superior confirmó la sentencia apelada, argumentando que el demandante a pesar de haber tomado conocimiento de la existencia del código de ética, hizo entrega de la ficha de datos personales, declarando su estado civil como soltero, obviando consignar el nombre de su cónyuge; por tanto, el recurrente brindó información falsa con la finalidad de poder ingresar a laborar para la demandada, puesto que de haberse advertido ello, no habría sido contratado. Por consiguiente, se encuentra acreditada la comisión de falta grave prevista en el inciso a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

 

Al no estar conforme con dicha decisión, el trabajador interpuso recurso de casación.

 

La Corte Suprema verificó que el demandante incumplió con sus obligaciones de trabajo, al haber faltado a la verdad, puesto que proporcionó información falsa a la emplazada con el ánimo de obtener un beneficio personal. Asimismo, advirtió que incumplió con el Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa, además del Código de Ética, vigente a la fecha de su incorporación, al no haber puesto en conocimiento del empleador, ni al superior jerárquico que contaba con una relación de parentesco con una trabajadora de la empresa, luego de ser contratado, lo que podía generar un conflicto de intereses.

 

Adicionalmente, se identificó que el demandante mostró reticencia en cuanto al envío de la información con relación a su matrimonio, pese a que su jefe directo le requirió dicha información, en más de una oportunidad. En consecuencia, el trabajador al haber suscrito el contrato de trabajo y la declaración jurada a través de la cual declaró que su esposa no trabajaba en la empresa, aceptó con ello la responsabilidad sobre la información declarada bajo juramento, por ende, tenía pleno conocimiento de que su accionar era tipificado como falta grave, y como tal, pasible de las sanciones previstas por ley.

 

Finalmente, no se pudo demostrar el ánimo perverso y auspiciado por el engaño en el procedimiento de despido, elementos necesarios para sustentar que se ha producido un despido fraudulento, por consiguiente, la pretensión de reposición por despido fraudulento que pretendía el actor devino en infundada.

 

Fuente: legis.pe


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