Trabajadores de confianza del sector privado tendrán derecho a indemnización por despido arbitrario

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El MTPE publicó el proyecto de reglamento a la ley de productividad y competitividad laboral en la que introduce precisiones respecto a la relación laboral entre los trabajadores y empleadores, en el ámbito de la actividad privada.

El gobierno publicó –esta mañana– la propuesta de reglamento de ley de productividad y competitividad laboral, la que introduce una serie de cambios y presiones respecto a la relación laboral entre los trabajadores y empleadores, en el ámbito de la actividad privada. ¿Cuáles son sus principales planteamientos? Aquí, al detalle.

-Remuneración en especies-

El proyecto plantea regular –en su artículo 3– la remuneración en especies para que está pueda darse siempre y cuando no supere el 30% de la remuneración total del trabajador.

¿Esto ya se venía dando? César Puntriano, abogado laboralista, explica a Gestion.pe que la remuneración en especies es aquella que no se ejecuta en dinero, sino a través de un bien.

“Lo que se está proponiendo es que en este tipo de remuneraciones, el pago no supera el 30% de la remuneración del trabajador. Si por ejemplo, el trabajador gana S/ 1,500 entonces S/ 450 podrá realizarse en especies”, comenta.

Actualmente las empresas, si pueden pagar en especies. No obstante, esta forma de pago no estaba regulado.

La remuneración es especie podría ser –por ejemplo– el pago del alquiler del departamento del trabajador o también la empresa disponga que parte de la gratificación de sus colaboradores sea cobrado con un bien, por decir, televisores.

-Jubilación obligatoria-

La propuesta también toma una posición contraria a lo señalado por la Corte Suprema respecto a la jubilación obligatoria ya que, actualmente la ley indica que una vez que el trabajador cumpla 70 años, la empresa puede cesarlo salvo un ‘pacto contrario’.

Sobre este punto, la Corte Suprema ha precisado que este pacto tiene que ser expreso: lo que implica que entre ambos (trabajador y empleador) se acuerda que este último va a seguir laborando después de los 70 años. De este modo, la empresa está renunciando a la causa del cese de jubilación.

¿Qué cambios introduce este proyecto? “Este proyecto señala –en su artículo 23– que este pacto que impide aplicar la jubilación a los 70 años puede ser expreso o tácito. Es tácito cuando el trabajador sigue laborando más allá de los 70 años y la empresa no le ha comunicado su cese por jubilación”, aclara el letrado.

Si este reglamento entra vigencia, las empresas que cesen a sus trabajadores por jubilación, tendrán que comunicarle por escrito en un plazo no menor de 15 días anteriores a la fecha de que cumpla 70 años el término de sus labores.

Si no lo hace y sigue trabajando pasado los 70 años, (el empleador) ya no podrá sacarlo por otra causal y si lo hace después de los 70 años, el trabajador podría demandar a su empleador por despido arbitrario”, precisa el letrado.

-Obligación de un sistema de gestión de rendimiento-

Otra de las novedades que trae el reglamento es que establece (en su artículo 27) que las empresas deberán contar un sistema de gestión de rendimiento para evaluar a sus trabajadores y incluso este será usado para justificar el despido del colaborador.

“ La ley actualmente estipula que el trabajador que tiene un rendimiento deficiente en comparación a su rendimiento promedio y al de otros trabajadores bajo condiciones similares, la empresa puede iniciar un procedimiento de despido. No obstante, lo que está exigiendo este proyecto de reglamento es que para poder evaluar el rendimiento deficiente, la empresa deberá contar con un sistema de gestión de rendimiento«, sostiene Puntriano

Para el abogado, está exigencia de aprobarse sería ilegal. “Lo que es ilegal es que se exija un sistema de gestión de rendimiento. Las empresas lo podrían tener voluntariamente, pero ahora se está imponiendo”.

-Trabajadores de confianza tendrán derecho a indemnización-

La propuesta de reglamento –específicamente en su artículo 24– estable que los trabajadores de confianza desde el inicio de sus labores (confianza exclusiva) o cargo de dirección que laboren cuatro o más horas diarias tendrán derecho a indemnización en caso de despido arbitrario.

Esto es un cambio radical –refiere Puntriano– dado que la Corte Suprema considera que los trabajadores que fueron designados directamente en un cargo de confianza o de dirección, cuyo vínculo laboral se extingue por el retiro de confianza, no tienen derecho a la indemnización por despido arbitrario.

“En el reglamento se específica una precisión: si hay despido arbitrario habría indemnización de aprobarse este reglamento. Esto aparentemente estaría dando la vuelta a lo que la Corte Suprema ya había establecido. Con este reglamento la indemnización por despido arbitrario le tocaría a todos, siempre y cuando labore cuatro o más horas diarias y haya superado el periodo de prueba”, apunta el letrado.

Fuente: gestion.pe


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