¿Resulta posible dentro de nuestra legislación reducir la remuneración de un trabajador?

Según el ministerio de trabajo y promoción del empleo, la hostilidad laboral comprende todos los siguientes actos:

-La falta de pago oportuna de la remuneración del trabajador.
-La reducción de la remuneración o de categoría.
-El incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajado
-El traslado perjudicial del trabajador de su lugar de trabajo.
-La violación de medidas de seguridad y salubridad que afecten o pongan en riesgo la vida o la salud del trabajador.
-Los actos de violencia o los agravios contra el trabajador o su familia.
-Los actos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma.
-Los actos contra la moral o que afecten la dignidad del trabajador. Aquí se encuentran todos los tipos de acoso: verbal, físico, visual, sexual, etc.

¿Cuál es el plazo con que cuenta el trabajador para accionar judicialmente frente al acto de hostilidad?

El artículo 57º del reglamento del texto único ordenado de la ley de fomento del empleo, aprobado por d.s. Nº 001-96-tr, dispone que el plazo para accionar por hostilidad es de treinta (30) días naturales; se computa desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe

¿Toda rebaja de categoría es considerada un acto de hostilidad?

No. En principio, para que la reducción de categoría sea considerada un acto de hostilidad, debe ser inmotivada y causar un perjuicio al trabajador. Debe tenerse en cuenta que no siempre es factible determinar con claridad los casos de afectación de la categoría, sobre todo cuando ésta no está suficientemente definida en el centro de trabajo, es decir cuando no existe una estructura organizacional que clasifique técnicamente los diversos puestos de trabajo dentro de una empresa.

¿Qué consideraciones debemos tener en cuenta para que se configure el acto hostil por traslado del trabajador que contempla el inc. C) del art. 30º de la lpcl?

Para que el acto pueda ser considerado como hostil debe tenerse en cuenta el aspecto subjetivo, es decir el propósito de ocasionar perjuicio con el traslado por parte del empleador hacia el trabajador. Sin embargo, la norma debió también considerar el aspecto objetivo, tal como que la orden establecida por el empleador irrogue algún perjuicio demostrable o dimensionable, respecto al trabajador afectado. Sobre los perjuicios, la norma tampoco especifica a qué tipos de perjuicio se refiere, por lo que se podría comprender múltiples posibilidades, como de índole familiar, económica, ambiental, entre otras.

¿Cómo debe ser resarcido el trabajador por la falta de pago oportuna de su remuneración?

Producido el incumplimiento por parte del empleador, la regularización que posteriormente efectúe éste, conlleva necesariamente la consideración de los intereses legales dispuestos por el decreto ley nº 25920, del 28.11.1992 que se hubieren devengado desde el día siguiente de aquel en que se produjo la omisión de pago, hasta el día de su abono efectivo.

¿Resulta posible dentro de nuestra legislación reducir la remuneración de un trabajador?

Sí es posible, siempre y cuando la reducción sea producto del acuerdo entre el empleador y trabajador y dicha reducción esté dentro del parámetro que no afecte el bienestar mínimo reconocido en la constitución, ni signifique abuso del derecho. La ley nº 9463 del 17.12.1941 permite la reducción de remuneración siempre que exista acuerdo de partes. Esta ley no establece la formalidad que debe revestir el convenio, es decir que podría celebrarse de forma verbal o escrita, sin embargo, por seguridad jurídica éste debe ser celebrado por escrito. Dentro de ese contexto, toda reducción de la remuneración realizada unilateralmente por parte del empleador que no se encuentre objetiva y legalmente justificada, es decir, que no cuente con un sustento valedero y suficiente, respaldado con hechos o situaciones reales que afecten la estructura de la empresa y que conlleven a la necesidad de tomar esta medida, será un acto de hostilidad equiparable al despido y sancionable por la normativa laboral.

Fuente: Facebook Recursos Humanos

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