Precisan alcances de la declaración jurada del trabajador

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Documento no acredita el cumplimiento de las obligaciones laborales del empleador, advierte colegiado administrativo.

Las declaraciones juradas de los trabajadores no son documentos idóneos que permitan acreditar el cumplimiento de las obligaciones laborales.

Así lo precisó el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil mediante la Resolución N° 539-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala, que declara fundada en parte un recurso de revisión interpuesto por una empresa inspeccionada.

Con ello, el colegiado administrativo precisa los alcances de las declaraciones juradas que suelen suscribir los trabajadores durante su vínculo laboral.

Antecedentes

En este caso, una empresa inspeccionada fue multada con 28,350 soles por haber incurrido en tres infracciones muy graves, dos de ellas en materia de relaciones laborales y la última en lo inspectivo.

En efecto, la empresa no acreditó el pago de las obligaciones relacionadas con las vacaciones de ocho trabajadores y tampoco tenía el registro de control de asistencia de ese personal, infracciones tipificadas en los numerales 25.6 y 25.19 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), respectivamente.

Además, no cumplió con una medida inspectiva de requerimiento emitida el 10 de octubre del 2019 en perjuicio de aquellos trabajadores, infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

La empresa apeló la resolución de subintendencia mediante la cual se le multó por las tres infracciones y la intendencia de la Sunafil declaró infundado el recurso de apelación.

Ante ello, interpuso recurso de revisión, alegando, entre otras razones, que se debe tener por cierto el contenido de la documentación que presentó en el marco del procedimiento administrativo sancionador.

Al tomar conocimiento del caso, la Primera Sala del TFL advierte que de acuerdo con la normativa del régimen laboral de la actividad privada el descanso vacacional implica el otorgamiento de tiempo al trabajador para que pueda dedicarlo al descanso, recreación, entre otro tipo de actividades distintas al trabajo.

Por ello, el trabajador que cumpla con una jornada completa, tiene derecho a 30 días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, con la finalidad de reponerse del desgaste sufrido, precisa.

En ese contexto, el colegiado administrativo advierte del artículo 23 Decreto Legislativo N° 713, que los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán una remuneración por el trabajo realizado; una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso, no sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

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Todo ello, teniendo en cuenta que el monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago, aduce el tribunal administrativo.

Decisión

En el caso bajo análisis, del resultado de las actuaciones inspectivas de investigación, realizadas por el inspector actuante el Tribunal de la Sunafil comprueba que la empresa inspeccionada no acreditó el descanso vacacional ni el pago de la indemnización vacacional, conforme se deja constancia en el acta de infracción correspondiente.

La empresa alega que se debió tener por cierto el contenido de la documentación presentada como las declaraciones juradas de otorgamiento de vacaciones suscritas por los trabajadores involucrados.

Sin embargo, la Primera Sala del TFL precisa que de la verificación del expediente de inspección, así como de los documentos que obran en el expediente del procedimiento sancionador, se advierte que la empresa no acreditó de forma fehaciente que los trabajadores afectados, gozaron del descanso vacacional.

Además, el colegiado administrativo precisa que las declaraciones juradas de los trabajadores no son documentos idóneos que permitan acreditar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Más aún, si no se encuentran corroboradas con el registro de control de asistencia exhibido por la empresa, y peor aún, si en este caso contravienen lo consignado en el citado registro, en mérito al principio de irrenunciabilidad, recogido en el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución Política, enfatiza.

Deber de información

Por lo tanto, dado que se encuentra determinada la relación laboral, de las documentales que obran en el expediente inspectivo y sancionador, en concordancia con lo señalado por el inspector comisionado de los hechos constatados del acta de infracción, la empresa se encontraba en el deber de cumplir con su obligación de acreditar el pago por vacaciones e intereses legales a los trabajadores afectados, colige el Tribunal de la Sunafil.

Por todas estas consideraciones el colegiado administrativo concluye que no cabe acoger este extremo del mencionado recurso de revisión.

Trascendencia

A criterio del laboralista Eddy Ramírez está resolución mantiene la tendencia en el tipo de probanza que debe realizar el empleador. Sostuvo que a nivel administrativo frente a la Sunafil algunos empleadores recurren a declaraciones juradas para el pago de vacaciones, CTS o cualquier otro tipo de beneficio como instrumento adicional. Sin embargo, advierte que la Sunafil no solamente se valdrá de ese solo documento para efectos de tomar una postura distinta a la que haya podido identificar.

El criterio que tiene la Sunafil es evidenciar la mayor cantidad de elementos para poder generar la convicción necesaria del cumplimiento de la obligación como tal, explica. Así, señala que corresponde a las empresas tener información ordenada sobre cada trabajador para efectos de evitar sanciones. 

Agregó que cuando un trabajador vaya a salir de descanso vacacional, esto debe ser consignado en las boletas de pago y adicionalmente comunicar el rol de vacaciones, para demostrar frente a la Sunafil o el Poder Judicial el cumplimiento de su obligación laboral. 

En este caso, el elemento probatorio será la boleta de pago en la cual figure el período de descanso vacacional que tiene el trabajador como tal, la cual debe ir de la mano con el registro de asistencia para efectos de generar una convicción adecuada, ya sea en la Sunafil o en sede judicial como tal, detalla el laboralista y socio de Vargas Pareja Abogados.

Fuente: elperuano.pe

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