Nulidad de despido a trabajadora gestante no aplica a contratos vencidos, sostienen especialistas

Abogados laboralistas analizan los aciertos y desaciertos de la Sentencia N° 00677-2016-PA/TC-Moquegua, mediante la cual el Tribunal Constitucional estableció criterios de aplicación directa para la protección de los derechos laborales y nulidad de despido de las trabajadoras gestantes. Revisa la nota en el presente informe de La Ley.

Recapitulemos un poco. Como lo estableciera el Tribunal Constitucional en la STC Expediente N° 00677-2016-PA/TC-Moquegua, cualquier despido, terminación o no renovación de contrato, hostigamientos o cualquier otro acto de amedrentamiento que tenga por objeto la renuncia de parte de una trabajadora embarazada, deberá presumirse y tratarse como nulo. Asimismo, también señaló que, las mujeres que a través de un proceso judicial demanden haber sido víctimas de un despido nulo por encontrarse en estado de gestación, deben haberlo comunicado y acreditado previamente con el informe médico correspondiente. Finalmente, precisó que, la protección señalada surte efectos hasta la culminación del periodo de permiso por lactancia.

En resumen, el Tribunal Constitucional estableció un importante criterio: presumir la nulidad del despido a las mujeres gestantes, que, para efectos de protección, regirá durante el periodo de gestación y durante el primer año de lactancia. No obstante, surgió una duda respecto si en todos los casos la no renovación de un contrato a plazo fijo podrá presumirse como despido nulo. ¿Qué ocurre cuando la causa objetiva de la contratación temporal haya desaparecido?

Ahora bien, un primer punto de vista sobre este criterio nos lo brinda el especialista en Derecho Laboral, Cesar Puntriano: “Tratándose de contratos a plazo fijo, cuando hubiera desaparecido la causa objetiva que ameritó la contratación temporal no podría presumirse el fin de la relación laboral como un despido nulo”. También refirió que, si el despido se funda en causa justa prevista en la legislación, la gestación no será un impedimento para ejecutarlo.

Sin perjuicio de ello, “esta disposición del Tribunal Constitucional guarda relación con lo dispuesto en la Ley 30709, que proscribe el despido o no renovación de contrato por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en período de lactancia en el marco de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad”, señala el también Socio del Estudio Muñiz, Cesar Puntriano.

Similar apreciación manifestó el laboralista, Jorge Castillo, Coordinador General de Soluciones Laborales: “es importante que el TC aborde el despido discriminatorio desde la perspectiva de lo que la OIT asume como una necesidad urgente: la conciliación de las obligaciones familiares y laborales. Además, es importante abordar el problema considerando el análisis de género, en cuanto permite determinar los roles y atribuciones que la sociedad y el estado atribuye a los sexos”, indicó.

¿Cuándo rige la protección en las madres trabajadoras según el criterio del TC?

El laboralista Castillo sostiene que el fallo del Tribunal Constitucional no estaría ampliando protección alguna a las madres trabajadores, sino, por el contrario, “estaría reafirmado y recogiendo los cambios en la legislación que han venido incrementando su protección”. Sin embargo, “un punto que llama la atención es la presunción de despido nulo en todos los casos: no renovación del contrato temporal (sí establecida por ley como presunción relativa), despido indirecto y el despido nulo; puesto que, en estos dos últimos casos, la ley no establece una presunción, debe alegarse y probarse. Para ello la doctrina y la jurisprudencia ha recurrido a principios como el de facilidad probatoria.”, añade Jorge Castillo.

En el marco de la Ley 30709, Puntriano señala que “la protección contenida en esta se refiere a despidos o no renovaciones de contratos por lo que si la trabajadora gestante o dentro del período de lactancia renunció y luego alega que fue hostigada o amedrentada para hacerlo deberá acreditarlo”. Además, “no se puede presumir que la renuncia obedeció a un acto de hostigamiento laboral pues por regla general la renuncia es un acto extintivo de la relación laboral unilateral y recepticio, derivado de la sola voluntad de la trabajadora”, afirma.

¿Un retroceso?

En cuanto a la exigencia de probar la condición de gestante para efectos de ampararse en la protección contra el despido nulo, el TC estaría retrocediendo a lo que criterios jurisprudenciales anteriores ya habrían definido.

“Señalar que las mujeres que demanden el despido nulo en razón a su estado de gestación deben haberlo comunicado y acreditado previamente con el informe médico correspondiente supone un retroceso frente al criterio contenido en la Casación N° 4458-2017-Junín, el cual señaló que, si el estado de gestación es «evidente» por el desarrollo del feto, la madre trabajadora se encuentra igualmente protegida frente al despido. Es razonable eximir a la madre trabajadora de la notificación de la gestación si su estado de gravidez es evidente al momento del despido”, precisa el Socio del Estudio Muñiz.

“Es cuestionable el criterio que adoptó el TC respecto a la exigencia de que la condición de gestación se pruebe con la certificación médica correspondiente, cuando ya se había determinado también por la jurisprudencia que dicha formalidad se podía superar cuando la condición de embarazo fuere evidente”, sostiene también el Coordinador de Soluciones Laborales.

Fuente: laley.pe

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