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Caso práctico

Multas por no otorgar las gratificaciones por Navidad–Periodo diciembre 2015

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Plame

Este beneficio social se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, es decir, para los trabajadores que laboren para un empleador privado o una entidad pública que se encuentre sujeta al régimen privado.

Cabe indicar que este beneficio se aplica a los trabajadores sea cual fuere su modalidad del contrato de trabajo, es decir, se encuentran sujetos a este beneficio los trabajadores con contrato a plazo indefinido, a plazo fijo o sujeto a modalidad, los trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial e inclusive para los que laboren menos de cuatro (4) horas, requisito que resulta exigible para el caso de la CTS y vacaciones; asimismo, los socios trabajadores de las cooperativas tienen también derecho al beneficio de las gratificaciones.

Multas e infracciones

Conforme lo establece el artículo 24.4 del Decreto Supremo N° 019 -2006-TR constituye infracciones graves no pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley.

Si el empleador no abona las gratificaciones en la fecha prevista, su incumplimiento constituye una infracción grave sancionado cuando se trata de una empresa del régimen general desde una multa de (03) UIT hasta cincuenta (50) UIT; en el caso de una pequeña empresa es de una (01) UIT a diez (10) UIT, en ambos casos va depender del número de trabajadores afectados. A continuación se presenta el detalle de las multas aplicables para cada caso concreto (Referencia: artículo 48 del D. S N° 019-2006-TR – Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo).

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Exoneración de multas

El primer párrafo de la única disposición complementaria de la Ley 30222 (Ley que modifica la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el trabajo) menciona lo siguiente: “En el marco de un enfoque preventivo de la política de inspección del trabajo se establece un plazo de tres (3) años, contados desde la entrada en vigencia de la presente Ley ( entrada en vigencia: 12-07-2015), durante el cual el Sistema de Inspección del Trabajo privilegia acciones orientadas a la prevención y corrección de conductas infractoras. Cuando durante la inspección del trabajo se determine la existencia de una infracción, el inspector de trabajo emite un acto de requerimiento orientado a que el empleador subsane su infracción. En caso de subsanación, en la etapa correspondiente, se dará por concluido el procedimiento sancionador (exoneración de multa); en caso contrario, continuará la actividad inspectiva”.

Es así que en un procedimiento sancionador por parte de Sunafil terminará cuando se subsane la infracción, por ejemplo, el pago de la gratificación; en el caso de subsanación el fiscalizador no emitirá ninguna sanción de multa.

Revista Contable Perucontable

En el caso de que el fiscalizador multe por la infracción cometida se debe de tener en cuenta lo siguiente (tercer párrafo de la Ley 30222): “Durante el periodo de tres años, referido en el primer párrafo, la multa que se imponga no será mayor al35%de la que resulte de aplicar luego de la evaluación del caso concreto sobre la base de los principios de razonabilidad, proporcionalidad así como las atenuantes y/o agravantes que correspondan según sea el caso”.

Este párrafo es muy importante para efecto de las multas interpuestas por Sunafil, ya que solo podrá aplicar como máximo el 35% de la multa establecida.

Caso Práctico

Ángel Mariño labora como contador en PILAR SAC desde el año 2012 con una remuneración de 2,500 soles. La empresa la adeudaba la gratificación correspondiente a julio de 2015 siendo subsanada el 15 de diciembre de 2015. La empresa nos consulta: 1. ¿Existe alguna multa por el pago extemporáneo de la gratificación de julio 2015?; 2. ¿Cómo sería el llenado del PLAME?

Solución

  1. En este caso la empresa se acogería al beneficio de exoneración prevista en la única disposición complementaria de Ley N.° 30222, ya que lo subsanó en diciembre 2015; sin embargo la empresa se encontraría obligada a pagar los intereses respectivos generados hasta la fecha de pago, como sigue en el cálculo siguiente:

Para el cálculo del interés, se identifican los factores acumulados asociados a la tasa de interés legal laboral publicadas en la página de la SBS.

Fecha de pago: factor acumulado al 15- 12-2015 (se toma en cuenta el factor acumulado del día 14 de diciembre 2015).

Fecha de vencimiento: factor acumulado al 15-07-2015.

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Por tanto, se adicionan los intereses a la base de la gratificación.

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El monto total, regularizado a la fecha del 15 de diciembre, asciende a S/. 2 524.475 soles.

2. Llenado del PLAME

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Caso práctico

Contratos de Trabajo – Caso Práctico

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Caso 1 : REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL EN JORNADA MENOR A 4 HORAS

¿Un trabajador que labora 3 horas diarias a la semana, tiene derecho a que el empleador le pague la remuneración mínima vital?

No, debido a que el trabajador labora menos de 4 horas diarias a la semana. En consecuencia, el empleador le deberá pagar a este trabajador una remuneración prorrateada tomando como base para este cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo presta el servicio.

Caso 2 :TRABAJADOR POR COMISIONES

Pedro es contratado como vendedor en la planilla de una empresa comercializadora que dirige y controla su trabajo. Él acuerda con la empresa que su pago será por comisiones, dependiendo de la cantidad de mercadería que venda.

Algunos meses, Pedro no vende lo suficiente como para recibir al menos el monto de la remuneración mínima regulada por ley. Sin embargo, la empresa se niega a pagarle la diferencia por el acuerdo de pago al que llegaron.

La ley garantiza una remuneración mínima a todos los trabajadores sujetos a la dirección y control de su empleador. Si por el acuerdo Pedro no recibe la remuneración mínima cuando sus comisiones son menores, el acuerdo supondría una renuncia a dicho derecho y sería inválido por ilegal. Para que el acuerdo sea válido, la empresa debería garantizar a Pedro la remuneración mínima establecida por ley cada vez que sus comisiones sean menores al monto de la misma.

Caso 3 : REMUNERACIÓN POR DESCANSO SEMANAL (DOMINICAL)

Revista Contable Perucontable

Un trabajador percibe su remuneración en forma semanal, siendo su jornal diario equivalente a S/. 30.00. ¿A cuánto equivale su remuneración por descanso semanal (dominical) si no ha faltado ningún día de la semana y además cuánto recibirá semanalmente?

Si el jornal diario del trabajador es de S/. 30.00, este recibirá por seis días efectivamente laborales S/. 180.00 más S/. 30.00 por concepto de dominical; en consecuencia, este trabajador recibirá semanalmente S/. 210.00.

 Caso 4 : LABOR REALIZADA EN DÍA FERIADO NO LABORABLE 

Una trabajadora gana S/. 40.00 diarios. Si trabaja el 8 de diciembre de 2015 que es un día feriado no laborable. ¿Cuánto le puede pagar el empleador por el trabajo en dicho día?

El empleador le debe pagar a la trabajadora una cantidad de S/. 80.00, por haber trabajado el 8 de diciembre, que provienen S/. 40.00 por el trabajo efectivamente prestado tal día, más S/. 40.00 que es una sobretasa equivalente al 100% por laborar en un día feriado.

Esperamos sus comentarios. Gracias


PROGRAMA DE ACTUALIZACIÓN TRIBUTARIA.
FECHA: Lunes 03/07, 10/07, 17/07, 24/07 del 2017
(Un mes, 4 sesiones – Lunes, 16 horas, 50 horas lectivas)
HORARIO: 6:00 PM a 10:00 PM.
Modalidad Presencial:
» Inversión: S/ 250.00
» Pronto pago: S/ 220.00 (Hasta el 26 de junio)
Modalidad Virtual:
» Inversión: S/ 210.00
» Pronto pago: S/ 180.00 (Hasta el 26 de junio)
Evento: http://www.facebook.com/events/303993510037858/

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