Ley del Teletrabajo: Tome nota de los alcances e impacto para el régimen laboral del sector privado

0
252

Abogado Carlos Cadillo comenta que la modalidad vigente o el trabajo remoto contarán con 60 días calendario para adecuarse a la nueva disposición.

Una serie de cambios en la definición del teletrabajo, el que mantendrá su carácter voluntario, para lo cual se requerirá de un acuerdo previo entre el empleador y el trabajador, se incluyen en la ley sobre esta modalidad laboral que se aprobó en el Congreso de la República.

Al comentar los alcances y el impacto de esta nueva norma, el abogado laboralista Carlos Cadillo Ángeles recuerda que el pleno del Parlamento respaldó por amplia mayoría -97 votos a favor, ninguno en contra y tres abstenciones- el texto sustentado en los proyectos de leyes 1046 y 1292.

La nueva disposición legal, señala, reemplazaría a la Ley N° 30036, la actual ley que regula el teletrabajo desde el 2013. Sin embargo, está pendiente que se remita al Poder Ejecutivo para su promulgación u observaciones, indica.

Tecnologías

¿Cuál es el alcance e impacto del texto en el sector privado? El socio del estudio Miranda & Amado explica que se establecen algunos cambios en la definición del teletrabajo, al señalarse que es una modalidad de prestación de servicios sin presencia física en el centro laboral, mediante el uso de plataformas y tecnologías digitales, y que se efectuará dentro o fuera del territorio nacional.

“El trabajador decidirá el sitio o los lugares donde habitualmente realizará el teletrabajo, pero informará sobre su caso al empleador. El teletrabajo podrá ser total o parcial, así como permanente o temporal”, indica el especialista.

El teletrabajo, sostiene, mantendrá su carácter voluntario, por lo que para su aplicación se exigirá el acuerdo entre el empleador y el trabajador.

“Sin embargo, se admitirá que, de forma excepcional, el empleador lo aplique unilateralmente, por razones debidamente sustentadas previa anticipación, y garantizándose la capacitación, las condiciones y las facilidades necesarias”, asevera.

Situaciones

Cadillo manifiesta que se podrá ejecutar también unilateralmente en situaciones especiales (caso fortuito o fuerza mayor y ante el estado de emergencia) y fomentar la modalidad a favor de determinadas poblaciones laborales, como las trabajadoras gestantes, las personas con discapacidad, entre otras.

Para las empresas, adicionalmente, se mantiene el deber de entregar equipos y dotar del servicio de internet. Sin embargo, se permitirá compensarlo en caso los proporcione el trabajador, al igual que en el caso del gasto derivado del consumo de energía eléctrica. Las partes podrán pactar que esta compensación no aplique, afirma.

El experto laboralista expresa que solo en el caso de las micro y pequeñas empresas (mypes) no se aplicarán estas reglas sobre las condiciones de trabajo, salvo que establezcan lo contrario. Además, también se introduce el derecho a la desconexión digital, de forma similar a la que existe actualmente en el trabajo remoto, resalta.

Ante los principales efectos descritos, Cadillo se hace otra pregunta: ¿Esta ley acelerará el retorno de los trabajadores a las oficinas y le pondrá fin al teletrabajo? De acuerdo con el texto aprobado, el teletrabajo híbrido o parcial se podría mantener en las empresas, responde.

Pero es posible, analiza, que, en una evaluación de costo beneficio por los empleadores del sector privado, la necesidad de contar con el consentimiento para aplicar el teletrabajo, así como la compensación o los acuerdos sobre las condiciones de trabajo, sean aspectos considerados como desventajas o puntos en contra para continuar con esta modalidad.

Plazo

Respecto a la implementación de la nueva Ley de Teletrabajo, el abogado laboralista comenta que se establece que las modalidades de teletrabajo o de trabajo remoto vigentes tendrán un plazo de 60 días calendario para adecuarse a la nueva disposición.

“Esta adecuación será compleja porque se requiere del acuerdo entre el empleador y el trabajador. Además, el empleador evaluará el costo beneficio entre adecuarse a la nueva ley o regresar al trabajo presencial. Por ejemplo, para quienes utilizan la modalidad del trabajo remoto, esta norma podría considerarse rígida y costosa”, remarca.

El especialista recuerda que el trabajo remoto es una modalidad de prestación de servicios que se creó en marzo de 2020, como una medida de respuesta o contención frente a la pandemia del covid-19. Por ello, tiene una regulación particular y una vigencia temporal (hasta el final de este año), agrega.

“Es una modalidad más flexible que el teletrabajo y las condiciones de trabajo las pueden proporcionar cualquiera de las partes. Puede existir compensación total o parcial de esas condiciones, cuando los proporcione el trabajador, pero se requiere acuerdo con el empleador”, explica.

Cadillo recalca que el texto aprobado por el Poder Legislativo absorberá esa modalidad y otorgará 60 días para que el trabajo remoto que se encuentre vigente se adecue a las nuevas reglas, de ser promulgadas.

La nueva ley tiene por objeto regular el teletrabajo en las entidades estatales, así como en las instituciones y empresas privadas, en el contexto del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, además de promover políticas públicas para garantizar su desarrollo.

Precisa que es una modalidad especial de prestación de labores, de condición regular o habitual. “Se caracteriza por el desempeño subordinado de aquellas sin presencia física del trabajador o servidor civil en el centro de trabajo con el que mantiene vínculo laboral”, explica.

Al empleado que se encuentre bajo la mencionada modalidad se le denominará teletrabajador, indica la ley aprobada por el Parlamento.

Contrato

De acuerdo con la ley, las partes pactarán en el contrato de trabajo, en un documento anexo a este o en otro medio válido, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, la prestación de labores bajo la modalidad del teletrabajo.

“En ningún caso, el cambio de modalidad de la prestación de labores afecta la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración ni los beneficios obtenidos por convenio colectivo o los adoptados en conciliación o mediación, y demás condiciones laborales establecidas con anterioridad”, detalla.

El trabajador o servidor civil o el teletrabajador podrá solicitar el cambio de la modalidad de la prestación de sus labores, de forma presencial a teletrabajo, o viceversa, pedido que evaluará el empleador, quien podrá denegar esa solicitud en uso de su facultad directriz, bajo la debida sustentación de las razones de esta decisión.

La solicitud se responderá en un máximo de 10 días hábiles. Transcurrido ese plazo sin respuesta, el pedido se entenderá por aprobado, precisa la ley.

Fuente: elperuano.pe

Comentarios

PROGRAMA DE ESPECIALIZACION ASISTENTE CONTABLE

Inicia: Sabado 02 de Marzo

Horario: 9:00 a.m. - 1:00 p.m.

Frecuencia: 1 una vez

Modalidad: EN VIVO