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Contrato

¿La renovación sucesiva de contratos de trabajo presume simulación o fraude?

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¿Es ilegal la contratación laboral temporal sucesiva, también llamada “en cadena”? En estos casos, ¿se interrumpe el vínculo laboral o puede considerarse una continuidad laboral? Esto acaba de establecer la Corte Suprema [Casación Laboral Nº 16716-2016-Lima Este].

La renovación en la contratación sujeta a modalidad constituye una opción válida que el ordenamiento laboral peruano admite. Por ello, no puede presumirse que toda renovación sucesiva de contratos sujetos a modalidad sea ilegal o perjudicial a la contratación laboral a plazo indeterminado, más aún si se encuentra acreditado que las labores del actor no fueron continuas, existiendo un período de interrupción del vínculo laboral.

Así lo estableció la Corte Suprema en la Casación Laboral Nº 16716-2016-Lima Este, publicada el miércoles 2 de enero de 2019 en la separata de Casaciones del diario oficial El Peruano, mediante la cual se declaró fundado el recurso interpuesto por la empresa Filasur S.A. en el marco de un proceso ordinario laboral.

El caso es el siguiente: un trabajador de la empresa Filasur S.A. laboró bajo contratos sujetos a modalidad por necesidad de mercado, con la particularidad de que aproximadamente cada año, producido el cese por cumplimento del plazo, el empleador liquidaba sus beneficios y, en un promedio de 20 días, era rencontratado por la empresa.

El Sindicato Textil de Trabajadores de Filasur, en representación del trabajador, interpuso demanda laboral contra la referida empresa a fin de que se declare la desnaturalización de los contratos modales de trabajo por necesidad de mercado. Se alegó que no existía causa objetiva generadora de los contratos modales y, por tanto, debía entenderse que hubo simulación y fraude a las normas sobre contratación laboral.

La empresa demandada, al contestar la demanda, alegó que se trataba de una relación laboral con solución de continuidad, que debía valorarse las liquidaciones de beneficios sociales cobradas por el actor que demuestra la temporalidad de las labores, lo cual desvirtúa el supuesto fraude en la contratación laboral. Asimismo, precisó que los períodos laborados con solución de continuidad no superaron el máximo de cinco años establecido por ley.

Encausado el proceso vía recurso de casación, la Corte Suprema precisó que el artículo 74 del Decreto Supremo N° 003-97-TR regula la contratación temporal sucesiva, llamada también “contratación laboral en cadena”. Así, la Corte señaló que esta forma de contratación permite que sucesivos contratos sujetos a plazo fijo, con pleno respeto a las limitaciones sustantivas y formales previstas por la ley, fragmenten la vida laboral de un trabajador.

Así, la Corte refirió que, por regla general, se debe entender que la “contratación de cadena” está permitida hasta los topes máximos, “y quizá el único límite, como es razonable, está en adecuar el objeto y la duración de cada contrato sucesivo a lo dispuesto por la ley, así como respetar las formalidades en cada ocasión (artículo 87 del Reglamento de la LPCL)”.

Por lo tanto, para la Suprema, la posibilidad que determinada forma de contratación sujeta a modalidad pueda ser objeto de sucesivas renovaciones por el empleador, es una opción que el ordenamiento laboral peruano admite, pues de lo contrario no la habría regulado legislativamente. “Se excluye de esta forma de contratación aquellos contratos celebrados con fraude a la ley, que a través de sucesivas renovaciones en realidad persiguen eludir el derecho a la estabilidad laboral”, anotó la Corte.

En atención a ello, “no se puede presumir que toda renovación sucesiva de contratos de trabajo sujetos a modalidad es ilegal o que persigue perjudicar la contratación a plazo indeterminado, ya que admitir tal presunción constituiría una clara violación del numeral 24) del artículo 2° de la Constitución Política del Perú”, aseveró la Sala Suprema.

Por tales consideraciones, la Corte Suprema resolvió que, al no haberse acreditado simulación o fraude en la contratación del trabajador, no podría establecerse la desnaturalización de los contratos. Por ello, declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada.  

Fuente: laley.pe


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¿Cuándo un contrato temporal se convierte en indeterminado?

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Según el Ministerio de Trabajo, si el empleador decide retirar al trabajador sin tener un motivo justificable, deberá pagarle una indemnización de un sueldo y medio por cada año trabajado.

¿Trabaja en una empresa privada, está en planilla y renueva cada tres o seis meses? Ana Cecilia Torres, coordinadora de la Dirección de Capacitación y Difusión Laboral del Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo (MTPE ) explicó que el empleador puede renovar de manera consecutiva hasta por un plazo máximo de cinco años, en las distintas modalidades de los contratos existentes.

“Al pasar los cinco años la persona se convierte en un personal estable. Es decir, pasa a tener un contrato indeterminado ; por lo tanto, no tiene fecha de término”, resaltó.

Torres aclaró además que si el trabajador ya superó ese número de años y es retirado de la empresa, sin existir una causa o motivo justo, el empleador deberá pagarle una indemnización equivalente a un sueldo y medio por cada año trabajado.

“Cinco años y un día, la persona es un trabajador estable por ahí que muchos empleadores siguen renovando, pero ya soy estable”, reiteró.

¿Qué pasa si al año seis usted sigue firmando su renovación y luego le dicen que su contrato ya finalizó? “Si en algún momento lo quieren sacar, deberá demostrar que tiene más de cinco años y es personal estable. No le pueden decir que su contrato se venció. De ser así, entraría el tema de desnaturalización”, concluyó Torres.

Fuente: gestion.pe


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