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La llegada de ciudadanos venezolanos: Una visión desde lo laboral

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La llegada a nuestro de país de los compatriotas del libertador Simón Bolívar, del literato Rómulo Gallegos, o del cantante José Luis Rodríguez (El Puma), ha generado una gran preocupación para algunos, llegándose a sostener de que su inserción en nuestro mercado laboral despojaría de puestos de trabajo a los peruanos e inclusive que agudizaría la informalidad laboral. El impacto ha sido tal que se han escuchado opiniones, como la del Congresista de la República  Justiniano Apaza  del Frente Amplio, tendientes a restringir o regular el ingreso de los ciudadanos venezolanos al Perú por “quitarle trabajo a los jóvenes”.

Al otro lado de la orilla, el exdiputado venezolano Óscar Pérez, presidente de la ONG Unión Venezolana en Perú, aseguró a la agencia EFE que la sugerencia de Apaza, es “desafortunada” y “xenófoba”. El exparlamentario afirmó que seis de cada diez venezolanos que llegan son profesionales con título universitario y siete de cada diez tienen menos de 30 años, lo que consideró “muy apetecible” para el mercado laboral de un país como Perú, “que va en franco proceso de desarrollo y crecimiento económico”.

El tema que se cae de maduro, y no nos referimos al mandatario venezolano, consiste en la viabilidad de imponer restricciones legales al empleo de venezolanos en el Perú. La respuesta es que dichas restricciones o limitaciones ya existen en el sector formal de nuestra economía, pues en el informal, que lamentablemente se encuentra la mayoría de nuestra Población Económicamente Activa (PEA), no encontramos regla alguna. Esto es justamente el gran problema que los últimos Gobiernos, incluyendo este, no se han propuesto abordar. Volviendo al sector formal, el regulado, toda persona de nacionalidad extranjera debe cumplir ciertos requisitos para trabajar legalmente en el Perú y los venezolanos no son la excepción. Estos requisitos son: suscribir un contrato de trabajo que luego será aprobado por el Ministerio de Trabajo y luego obtener la condición migratoria que les permita trabajar ante MIGRACIONES.

A la fecha los venezolanos pueden contar con las siguientes calidades migratorias que les permiten trabajar:

– Refugiado o asilado: Emitidas por el Ministerio de Relaciones Exteriores. La permanencia autorizada puede ser por un año o menos.

-Permiso temporal de permanencia (PTP): Otorgado por MIGRACIONES. Se emite un carné de extranjería por un lapso de un año.

-Trabajador (régimen general): Emitida por MIGRACIONES: Se otorga carné de extranjería por un año de vigencia renovable.

En todos los casos indicados, el ciudadano venezolano requiere celebrar un contrato de trabajo bajo las leyes peruanas que norman la contratación de extranjeros, luego de lo cual podrá ingresar en planilla. Hacerlo antes, es decir, sólo con la condición de refugiado, asilado o PTP es una medida ilegal.

El contrato de trabajo debe ser aprobado por el Ministerio de Trabajo lo cual, pese a la simplificación administrativa impuesta a fines de 2016, no constituye una tarea sencilla. Para que opere la contratación laboral se requiere que el extranjero cuente con un certificado de trabajo emitido en el exterior que acredite que cuenta con experiencia en el puesto contratado y/o que presente el título profesional o su equivalente en el caso de carreras técnicas. Si bien ya no se exige su presentación para aprobación del contrato de trabajo por el Ministerio de Trabajo, las empresas sí deben conservarlos para acreditar la experiencia profesional del extranjero en caso de inspecciones laborales. Estos documentos deben emitirse en el exterior. El gran problema para muchos venezolanos es que salen huyendo por la crisis institucional de su país, resultándoles sumamente difícil obtener luego estos documentos. Es más, no perdamos de vista que  los extranjeros no deben exceder de los porcentajes limitativos (20% respecto del número de trabajadores peruanos y 30% respecto de los ingresos de trabajadores peruanos), si los exceden se debería tramitar la exoneración de porcentajes limitativos, lo cual procede en supuestos muy excepcionales (alta especialización, familiares peruanos, cargos Gerenciales etc.). De no ser posible obtener la exoneración, el trabajador no podrá laborar legalmente en el país.

Estos requisitos de nuestro ordenamiento legal generan que la contratación de estas personas no se formalice y que pasen a laborar de manera irregular o informal. Aquí es cuando surgen los problemas pero como se advierte nuestro sistema es el responsable de ello. Deberían existir facilidades para el trámite de contratación de los venezolanos, no quedándonos en el procedimiento migratorio.

Seguramente saldrán algunos a decir, como el congresista Apaza, que los venezolanos vienen a quitar trabajo a nuestros compatriotas. Ese tipo de afirmaciones no se pueden emitir sin un sustento que las respalde, hacerlo a la ligera es irresponsable pues genera anticuerpos hacia los venezolanos. El gran inconveniente consiste en que, con lo engorroso que resulta contratar a un extranjero, se va a preferir la contratación informal. Ante dicha situación, somos de la opinión que se deben facilitar los trámites administrativos para que los venezolanos se inserten en el sector formal de la economía, simplificando procedimientos administrativos para que las empresas formales los puedan contratar correctamente.

La llegada de los ciudadanos venezolanos no incrementa la informalidad laboral, no olvidemos que estamos en más del 70 de la PEA. Al empresario informal le dará igual contratar a un peruano o aun venezolano prefiriendo a aquél que acepte la menor paga. Este imposición de un salario bajo además de la ausencia total de beneficios laborales, seguridad social y, qué duda cabe, de seguridad y salud en el trabajo no es responsabilidad de los venezolanos sino de la inacción para reducir la informalidad laboral.

Ojalá que este flujo importante de mano de obra extranjera motive la reflexión de nuestras autoridades respecto a la importancia de combatir la informalidad pues ya no serán solamente nuestros compatriotas los afectados sino también personas que nos piden auxilio ante la dramática situación que vive su país.

Fuente: gestión.pe
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Atención empleadores: Jurisprudencia relevante en las relaciones laborales

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Empresas deben conocer recientes pautas para evitar contingencias.

La prevención de conflictos laborales mediante  la implementación de políticas empresariales a partir del adecuado conocimiento de las disposiciones que regulan las relaciones de trabajo resulta fundamental para las empresas, a fin de evitar contigencias que puedan afectar el desarrollo de sus actividades.

En ese contexto, la Cámara de Comercio de Lima (CCL)recomienda a los empleadores tener en cuenta ciertas disposiciones de reciente jurisprudencia laboral relativas a la indemnización por despido, renuncia, horas extras, asignación familiar, puestos de confianza y suscripción de convenios colectivos.

Directrices

Según la sentencia recaída en la Casación N° 16434-2015-JUNIN, el trabajador que cobra la indemnización por despido no puede demandar su reposición al centro de trabajo.

En este caso, se considera que el despido arbitrario fue indemnizado y aceptado por el trabajador al firmar la hoja de liquidación de sus beneficios sociales, incluida la indemnización de ley, comentó el gerente legal de la CCL, Víctor Zavala.

Además, mediante el fallo correspondiente a la Casación N° 09019-2015-Lima, la Corte Suprema determinó que la carta de renuncia presentada por un trabajador será nula si se prueba que el empleador le exigió su presentación, condicionada a la entrega de determinada suma de dinero.

Así, para el supremo tribunal dicha carta no es válida, pues habría sido suscrita con violencia e intimidación al trabajador, dijo el experto.

En el fallo de la Casación Nº 1196-2016-Lima, la Corte Suprema fijó que el trabajo en sobretiempo puede realizarse con autorización expresa o tácita del empleador.

Si la autorización es tácita, el solo hecho de que el trabajador acredite haberse quedado a laborar más allá de la hora de salida genera la presunción que realizó horas extras, comentó el funcionario gremial.

También se ha establecido, por medio de la sentencia recaída en la Casación Nº 14847-2015-Del Santa, que el trabajador que desempeñe un cargo de confianza no tendrá derecho al pago de horas extras si no está sujeto a control de su horario de trabajo, sin perjuicio que el vigilante de la empresa anote su ingreso y salida del centro de trabajo.

El tribunal, en la Casación Laboral N° 14443-2015-Junín, sostuvo que el pago de la asignación familiar corresponde aun cuando el trabajador no haya comunicado tener hijos menores.

Acuerdos plenarios

En el Pleno Jurisdiccional en materia laboral 2017 se estableció que el trabajador que desempeña un cargo de confianza desde el inicio de la relación laboral no tiene derecho al pago de una indemnización por despido. Además, se estableció que los trabajadores mayores de 70 años pueden ser despedidos unilateralmente, en la medida en que les corresponde la jubilación obligatoria a los 70 años.

El despido podrá efectuarse el día que cumple los 70 años o luego. A su vez, se fijó que no procede la aplicación extensiva del convenio sindical celebrado con la representación sindical minoritaria.

Fuente: elperuano.pe


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