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La llegada de ciudadanos venezolanos: Una visión desde lo laboral

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La llegada a nuestro de país de los compatriotas del libertador Simón Bolívar, del literato Rómulo Gallegos, o del cantante José Luis Rodríguez (El Puma), ha generado una gran preocupación para algunos, llegándose a sostener de que su inserción en nuestro mercado laboral despojaría de puestos de trabajo a los peruanos e inclusive que agudizaría la informalidad laboral. El impacto ha sido tal que se han escuchado opiniones, como la del Congresista de la República  Justiniano Apaza  del Frente Amplio, tendientes a restringir o regular el ingreso de los ciudadanos venezolanos al Perú por “quitarle trabajo a los jóvenes”.

Al otro lado de la orilla, el exdiputado venezolano Óscar Pérez, presidente de la ONG Unión Venezolana en Perú, aseguró a la agencia EFE que la sugerencia de Apaza, es “desafortunada” y “xenófoba”. El exparlamentario afirmó que seis de cada diez venezolanos que llegan son profesionales con título universitario y siete de cada diez tienen menos de 30 años, lo que consideró “muy apetecible” para el mercado laboral de un país como Perú, “que va en franco proceso de desarrollo y crecimiento económico”.

El tema que se cae de maduro, y no nos referimos al mandatario venezolano, consiste en la viabilidad de imponer restricciones legales al empleo de venezolanos en el Perú. La respuesta es que dichas restricciones o limitaciones ya existen en el sector formal de nuestra economía, pues en el informal, que lamentablemente se encuentra la mayoría de nuestra Población Económicamente Activa (PEA), no encontramos regla alguna. Esto es justamente el gran problema que los últimos Gobiernos, incluyendo este, no se han propuesto abordar. Volviendo al sector formal, el regulado, toda persona de nacionalidad extranjera debe cumplir ciertos requisitos para trabajar legalmente en el Perú y los venezolanos no son la excepción. Estos requisitos son: suscribir un contrato de trabajo que luego será aprobado por el Ministerio de Trabajo y luego obtener la condición migratoria que les permita trabajar ante MIGRACIONES.

A la fecha los venezolanos pueden contar con las siguientes calidades migratorias que les permiten trabajar:

– Refugiado o asilado: Emitidas por el Ministerio de Relaciones Exteriores. La permanencia autorizada puede ser por un año o menos.

-Permiso temporal de permanencia (PTP): Otorgado por MIGRACIONES. Se emite un carné de extranjería por un lapso de un año.

-Trabajador (régimen general): Emitida por MIGRACIONES: Se otorga carné de extranjería por un año de vigencia renovable.

En todos los casos indicados, el ciudadano venezolano requiere celebrar un contrato de trabajo bajo las leyes peruanas que norman la contratación de extranjeros, luego de lo cual podrá ingresar en planilla. Hacerlo antes, es decir, sólo con la condición de refugiado, asilado o PTP es una medida ilegal.

El contrato de trabajo debe ser aprobado por el Ministerio de Trabajo lo cual, pese a la simplificación administrativa impuesta a fines de 2016, no constituye una tarea sencilla. Para que opere la contratación laboral se requiere que el extranjero cuente con un certificado de trabajo emitido en el exterior que acredite que cuenta con experiencia en el puesto contratado y/o que presente el título profesional o su equivalente en el caso de carreras técnicas. Si bien ya no se exige su presentación para aprobación del contrato de trabajo por el Ministerio de Trabajo, las empresas sí deben conservarlos para acreditar la experiencia profesional del extranjero en caso de inspecciones laborales. Estos documentos deben emitirse en el exterior. El gran problema para muchos venezolanos es que salen huyendo por la crisis institucional de su país, resultándoles sumamente difícil obtener luego estos documentos. Es más, no perdamos de vista que  los extranjeros no deben exceder de los porcentajes limitativos (20% respecto del número de trabajadores peruanos y 30% respecto de los ingresos de trabajadores peruanos), si los exceden se debería tramitar la exoneración de porcentajes limitativos, lo cual procede en supuestos muy excepcionales (alta especialización, familiares peruanos, cargos Gerenciales etc.). De no ser posible obtener la exoneración, el trabajador no podrá laborar legalmente en el país.

Estos requisitos de nuestro ordenamiento legal generan que la contratación de estas personas no se formalice y que pasen a laborar de manera irregular o informal. Aquí es cuando surgen los problemas pero como se advierte nuestro sistema es el responsable de ello. Deberían existir facilidades para el trámite de contratación de los venezolanos, no quedándonos en el procedimiento migratorio.

Seguramente saldrán algunos a decir, como el congresista Apaza, que los venezolanos vienen a quitar trabajo a nuestros compatriotas. Ese tipo de afirmaciones no se pueden emitir sin un sustento que las respalde, hacerlo a la ligera es irresponsable pues genera anticuerpos hacia los venezolanos. El gran inconveniente consiste en que, con lo engorroso que resulta contratar a un extranjero, se va a preferir la contratación informal. Ante dicha situación, somos de la opinión que se deben facilitar los trámites administrativos para que los venezolanos se inserten en el sector formal de la economía, simplificando procedimientos administrativos para que las empresas formales los puedan contratar correctamente.

La llegada de los ciudadanos venezolanos no incrementa la informalidad laboral, no olvidemos que estamos en más del 70 de la PEA. Al empresario informal le dará igual contratar a un peruano o aun venezolano prefiriendo a aquél que acepte la menor paga. Este imposición de un salario bajo además de la ausencia total de beneficios laborales, seguridad social y, qué duda cabe, de seguridad y salud en el trabajo no es responsabilidad de los venezolanos sino de la inacción para reducir la informalidad laboral.

Ojalá que este flujo importante de mano de obra extranjera motive la reflexión de nuestras autoridades respecto a la importancia de combatir la informalidad pues ya no serán solamente nuestros compatriotas los afectados sino también personas que nos piden auxilio ante la dramática situación que vive su país.

Fuente: gestión.pe
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¿Sabías que después de 4 años tu empleador debe pagarte un seguro de vida obligatorio?

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Existe un beneficio de con estas características amparado en el Decreto Legislativo N° 688 dictado en 1991. Conoce sus alcances en esta nota.

Muchos trabajadores en planilla desconocen acerca de los seguros obligatorios que deben tener y que beneficiarían a su círculo familiar.

Vida Ley es uno de ellos y se encuentra regulado por el Decreto Legislativo N° 688 dictado en 1991. La gerente de Siniestros, Salud y Vida de Rimac Seguros, Patricia Medranda, aclara las principales dudas sobre sobre este beneficio:

¿Qué es el seguro de Vida Ley? 

Es un seguro obligatorio para el trabajador empleado u obrero en planilla que ha cumplido 4 años en una empresa. Sin embargo, la entidad empleadora puede otorgarlo voluntariamente desde el primer día de trabajo.

¿Quiénes son los beneficiarios?

Cónyuge o concubina/o (comúnmente llamado conviviente) y los hijos. A falta de estos, reciben el beneficio los padres u otros ascendientes y hermanos menores de 18 años del fallecido

¿Cuáles son los beneficios?

Los beneficiarios reciben en total el pago de una indemnización de 16 remuneraciones por muerte natural del asegurado, o de 32 remuneraciones por muerte accidental o invalidez total y permanente. Se considera que existe invalidez total y permanente, cuando se presentan las siguientes condiciones:

  • La alienación mental absoluta e incurable.
  • El descerebramiento.
  • Fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente
  • Pérdida total de la visión de ambos ojos
  • Pérdida completa de ambas manos.
  • Pérdida completa de ambos pies-
  • Pérdida completa de una mano y un pie

¿Qué pasa si el trabajador deja de laborar para su empleador? ¿Se puede mantener este seguro?

Si el trabajador cesa en sus laborales por término del vínculo laboral con su empleador y tiene el seguro de Vida Ley vigente, lo puede mantener, si así lo considera adecuado.

Para ello, la norma nos señala que el trabajador debe solicitar por escrito la continuidad de su seguro de Vida Ley a la Compañía de seguros en la cual se encontraba asegurado, dentro del plazo de 30 días calendarios siguientes al término de la relación laboral.

Ello implica la suscripción de un nuevo contrato de seguro, extendiéndose una nueva póliza de vida individual con vigencia anual renovable denominado seguro de Vida Ley Cesante, que le permitirá conservar su beneficio y mantener a él y a los suyos protegidos.

¿Por qué es importante este tipo de seguro para el trabajador?

En el momento más difícil en que te encuentras al perder a un ser querido, esta indemnización te ayuda a que la familia pueda recuperarse, y también contribuye a cubrir el ingreso económico que era aportado al sostén familiar por la persona fallecida.

¿Qué requisitos necesito para cobrar el seguro de vida ley?

Se debe presentar los siguientes requisitos: el certificado de defunción que lo entrega Reniec, y la declaración jurada de beneficiarios, documento que debe ser entregado por el empleador. En caso de no contar con este último documento, se tendrá que presentar el testamento o la sucesión intestada inscrita en Registros Públicos. Por último, debe presentarse el DNI de los beneficiarios.

Fuente: larepublica.pe


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