Hostilidad laboral: No asignar labor efectiva al trabajador

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El Tribunal de la SUNAFIL se pronuncia y constituye acto de hostilidad no asignarle labores efectivas al trabajador. En esta nota detallaremos los aspectos más relevantes en la manera en como el no asignarle labores efectivas constituye la figura de hostilidad.

¿Qué es la hostilidad laboral?

  • Constituye acto de hostilidad no asignarle labores efectivas al trabajador.
  • Toda vez que el derecho al trabajo comprende el derecho al desarrollo de la prestación laboral en forma ordinaria; y que se vulnera la dignidad del trabajador cuando el empleador autoriza no encomendarle tareas por realizar, estando el empleado en una inactividad profesional contraria al desarrollo de sus capacidades y potenciales profesionales.

¿Qué nos dice la Resolución de Sala Plena N° 004-2024-SUNAFIL/TFL?

La lesión a la dignidad del trabajador no solo se produce cuando se realizan actos que puedan interferir en el desempeño de sus funciones o cuando se incurren en los supuestos descritos en el artículo 30° del Texto Único ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

Por el contrario, las agresiones contra la dignidad de la persona que trabaja también se producen cuando el empleador decide, arbitraria e injustificadamente, no encomendar tareas al trabajador a su disposición, indica el Tribunal de la Sunafil.

En términos generales, indica que la hostilidad laboral menciona que:

Toda vez que la inactividad profesional generada resulta contraria al desarrollo de las capacidades y potenciales profesionales.

Es importante mencionar que:

Como criterio de cumplimiento obligatorio que realizar un trabajo supone un medio por el cual el individuo no solo obtiene un sustento económico, sino también consigue desarrollar su persona, su profesionalismo o su proyecto de vida.

¿Qué nos dice la Resolución de Sala Plena N° 005-2024-SUNAFIL/TFL?

Establece como precedente vinculante que para considerar válido el traslado del trabajador debe existir una causa objetiva que justifique y sea razonable para que el empleador realice este actuar. De lo contrario, nos encontraríamos ante una afectación fundamental de la relación de trabajo, que incide en las condiciones y forma de la prestación laboral, y afecta el ámbito personal y familiar del trabajador, puntualiza.

¿Qué nos dice el Tribunal Fiscal laboral sobre el principio de razonabilidad?

Después de haberse analizado la configuración de acto hostil contenido en el inciso c) del artículo 30° del TUO de la LPCL:

Se debe evaluar el elemento subjetivo identificado como la acción del empleador de tener como “propósito ocasionarle perjuicio al trabajador”, el cual se satisface ofreciendo los indicios y los medios de prueba idóneos que permitan advertir que el ejercicio de la facultad de dirección, no se ha sujetado a los límites que impone el principio de razonabilidad.


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