Horas extras ilimitadas, ¿existe un límite en las horas extras que puede laborar un trabajador?

1. Introducción

En las presentes líneas trataremos de determinar si el ordenamiento peruano establece límite a las horas extras que puede desarrollar un trabajador, o por el contrario existe liberalidad en cuanto a su ejercicio por parte del empleador y el trabajador.

El profesor Trillo Párraga (2010) nos recuerda que “la regulación de la jornada extraordinaria nace con un carácter excepcional, permitiéndose en sus orígenes solo la extensión de la jornada en supuestos de necesidad (averías, reparación de siniestros, etc.), es decir, por una causa justificada sin que medie una premeditación para su realización al menos no a mediano y largo plazo”.

A primera vista podríamos invocar la existencia de límites por el carácter excepcional que reviste las horas extras, carácter que fue reconocido por el Convenio 01 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), ratificado por Perú mediante resolución legislativa 10195, al reconocer como “horas extraordinarias al tiempo adicional de la jornada ordinaria del centro de trabajo”.

Sin embargo, nuestra legislación no limita la realización de horas extras a una causa extraordinaria, no consigna una lista cerrada de circunstancias que correspondan a la necesidad laboral y que pueden implicar un acuerdo para su generación entre el empleador y el trabajador. Por ello, la posibilidad de realizar horas extras incrementa la flexibilidad en materia de tiempo de trabajo.

Las horas extras es un mecanismo que permite el incremento de la jornada laboral, pues es una herramienta frente a una necesidad del empleador por la variación de la demanda, su realización está limitada por la propia jornada laboral y por su carácter excepcional, empero, si esta posibilidad legal se ejerce sin límites podría atentar contra el derecho constitucional de la jornada laboral.

2. ¿Horas extras ilimitadas?

El artículo 25 de la Constitución Política del Perú establece que la jornada laboral de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales, como máximo. Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.

Así mismo, el artículo 20 del DS 008-2002-TR (Reglamento del TUO de la Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo) define al trabajo en sobretiempo como: “aquel que excede de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida”. Por su parte el artículo 9 del DS 007-2002-TR (TUO del DL 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo) establece que: “dicha labor en exceso puede ocurrir antes del inicio de la jornada ordinaria o luego de finalizada esta, siempre que su realización sea voluntaria”.

Ahora bien, la denominación de horas extras es la abreviación de horas extraordinarias de acuerdo a lo establecido en el Convenio 01 de la OIT, por el carácter excepcional que reviste su realización, la misma que se encuentra supeditada a la necesidad operativa de la empresa. Cabe precisar que legalmente a las horas extras se denomina trabajo en sobretiempo.

Tal situación, fue reconocida por la legislación peruana mediante el DS 008-2002-TR estableciendo en su artículo 21 que: “el trabajo efectuado en sobretiempo es por naturaleza extraordinario, por lo que en promedio mensual no podrá exceder de cuatro quintos de la jornada ordinaria semanal”.

De la lectura del artículo precitado colegimos que la norma establece al trabajo en sobretiempo dos tipos de límites:

a) Por la frecuencia, pues consigna que es por naturaleza extraordinaria, es decir, su realización es excepcional pues este responde a causas justificadas, las mismas que son eventuales, de vez en cuando, pero en ningún caso puede ser de forma continua, permanente o diaria, hacerlo es desnaturalizar la jornada ordinaria; y,

b) Por la cantidad de horas excedentes, ya que consigna que en promedio no podrá exceder de cuatro quintos de la jornada ordinaria semanal, así por ejemplo, si un trabajador labora 40 horas semanales (8 horas diarias de lunes a viernes) solo podría realizar 32 horas extras como máximo.

Sin embargo, el artículo en mención fue derogado por el artículo 3 del DS 012-2002-TR, publicado el 09-08-2002. Por ello, muchos operadores del derecho señalan que en la normativa vigente no existe límite en cuanto a la frecuencia y cantidad de horas extras que puede laborar un trabajador; sumado, a que tampoco establece una regulación que garantice un tiempo de descanso mínimo entre jornadas y en que supuestos proceden las horas extras.

Es así, que la legislación actualmente permite colegir que la ejecución de las horas extras solo requiere del carácter voluntario y el pago con sobretasa, prescindiendo de su carácter excepcional. De esta forma, si el trabajador acepta laborar fuera de la jornada ordinaria todos los días por 10 horas o más lo podría hacer sin restricción. Por tanto, el trabajador termina realizando una jornada diaria de 14 horas y 70 semanales.

En tal sentido, la realización de trabajo en sobretiempo podría consentir la extensión permanente de la jornada laboral; es decir, de forma diaria y constante siempre que las partes lo vean por conveniente.

3. Vulneración a la jornada laboral

Como se mencionó, la jornada de trabajo no podrá ser mayor a 8 horas diarias o 48 horas semanales, conforme al artículo 25 de la Constitución política del estado y al artículo 1 del TUO del DL 854; además, se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada ordinaria menor a las máximas legales.

Como vemos la normativa peruana establece un límite máximo a la jornada diaria o semanal, empero, la normativa también permite la prestación de trabajo fuera de este límite, trabajo en sobre tiempo, sin embargo, dicha situación se oscurece cuando no encontramos en la norma límites a la generación de horas extras.

La normativa vigente no establece el tope máximo de horas extras que puede realizar un trabajador, a diferencia de otras legislaciones como la española, argentina y chilena. Tampoco señala el periodo de tiempo para el descanso mínimo de los trabajadores entre jornadas laborales, y al eliminar expresamente su carácter extraordinario otorga aparente liberalidad en la generación de horas extras, tanto en frecuencia como en cantidad.

Entonces, si un trabajador, con una jornada ordinaria de 8 horas diarias y 40 semanales (de lunes a viernes), acuerda con su empleador (de forma tácita o expresa) realizar 6 horas diarias extras, debido a que el tiempo de su jornada ordinaria no alcanza para cubrir sus necesidades, lo puede hacer sin restricción, siempre que el empleador cumpla con el pago de la sobretasa legal.

No obstante, aplicar la norma de esa manera conlleva a la extensión permanente de la jornada laboral, desnaturalizando el carácter evidentemente excepcional de las horas extras, convirtiendo la jornada extraordinaria en jornada ordinaria, por lo que podemos decir que estamos ante una jornada laboral ilegal; pues ya no estamos ante una necesidad operativa de horas extras, sino más bien de una necesidad real constante de un nuevo trabajador para que cubra un turno distinto a aquel que brinda las horas extras. Situación que afecta el artículo 25 de la Constitución Política del Perú, así como las normas internacionales aplicables vulnerando y vaciando de contenido a la protección constitucional de la jornada laboral.

4. Límites a las horas extras

Las horas extras, tienen su origen como una herramienta frente a una necesidad del empleador por la variación propia de la demanda, partiendo de una lógica claramente excepcional, José Luis Monereo y Juan Gorelli (2009) señalan que: “El sobretiempo se justifica en las necesidades productivas de la empresa cuando, por ejemplo, en un sistema por turnos un trabajador debe quedarse por ausencia del trabajador del turno entrante o cuando la empresa requiere mantener la producción o adaptarla a una mayor demanda” .

El problema surge cuando la necesidad es regular y constante en el tiempo, ya que pierde el carácter excepcional con la cual nació esta figura legal, pues a nuestro entender, deja de ser jornada extraordinaria y se vuelve en jornada ilegal, sin embargo, la norma considera que la extensión de la jornada laboral se sujeta a la aceptación de las partes y al pago con sobretasa, lo que nos lleva a preguntarnos si esto es suficiente frente a los derechos que protege la jornada laboral.

Entonces, ¿habrá límites para la generación de horas extras?, consideramos por más que la norma no establezca expresamente dichos límites esta no enerva su carácter excepcional, debiendo entenderse a las horas extras desde un aspecto integral, considerando la intención de la constitución y los convenios suscritos respecto a los derechos humanos que recogen y regulan la jornada laboral como un derecho fundamental del ser humano.

4.1. Límite respecto a la duración

Respecto al límite máximo de generación de horas extras, si bien es cierto, la normativa peruana no establece dicho límite, su ejercicio debe estar concordado con la cuarta disposición final y transitoria de la Constitución Política del Perú, donde establece que las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretan de conformidad con los tratados y acuerdos internacionales. Por tanto, toda regulación nacional referida a la jornada laboral debe ser examinada e interpretada en razón a las normas internacionales debidamente ratificadas por el Perú y los derechos humanos.

El artículo 24 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), norma internacional ratificada por el Perú, regula el derecho al tiempo de trabajo de la siguiente manera: “(…) toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración de trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.”

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966), firmado por el Perú en agosto de 1977 y ratificado en abril de 1978. Al respecto, el artículo 7 señala lo siguiente: “(…) d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.”

La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948), suscrita en Bogotá (Colombia) en 1948, en su artículo XV establece que: “Toda persona tiene derecho a descanso, a honesta recreación y a la oportunidad de emplear útilmente el tiempo libre en beneficio de su mejoramiento espiritual, cultural y físico”.

Interpretando los convenios internacionales, encontramos por un lado la obligación de limitar la duración del trabajo en función a la razonabilidad, la misma que fue recogida por la Casación Laboral 3780-2014-La Libertad “(…) dicho límite viene impuesto por el principio de razonabilidad que impiden jornadas extenuantes que contravengan el derecho al trabajo”; y por otro lado, entendemos que la razonabilidad está relacionada intrínsicamente con el contenido del derecho al tiempo libre y al descanso, coligiendo que el límite a la jornada laboral está en función a la posibilidad que tiene el trabajador de disfrutar el tiempo libre, es decir, para obrar de acuerdo a su propia voluntad.

Por tanto, la protección del trabajador no es simplemente compensatoria o resarcitoria (no basta el pago de una sobretasa o que se difiera el descanso) sino que involucran temas de derecho al ocio, desarrollo de la persona e incluso como política de empleo. Ello asociado con lo establecido en la legislación nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley 28806, en razón que la jornada excesiva tiene un impacto directo en la generación de accidentes de trabajo, incide en el mayor riesgo a adquirir enfermedades profesionales, en la disminución de la productividad del trabajador (producto de la carga de trabajo).

4.2. Límite respecto a la frecuencia

De igual forma, nuestra normatividad no precisa el intervalo de tiempo que debe existir entre las jornadas laborales, lo que podría generar servicios continuos, diarios que afecten al trabajador aun cuando se cumplan las 48 horas semanales.

Por ello, consideramos que la frecuencia de las horas extras realizadas por un trabajador se supedita a la naturaleza excepcional, contingente no regular para cubrir eventuales necesidades operativas de la empresa que hagan necesario adelantar las labores o prolongarlas luego de finalizada la jornada. Por tanto, la necesidad de su realización es extraordinaria, de vez en cuando y por razones justificadas, pero en ningún caso, puede ser de forma continua, permanente o diarias, hacerlo es desnaturalizar la jornada ordinaria.

Atendiendo la naturaleza excepcional de las horas extras, Álvaro García Manrique (2009) determina lo siguiente:

a) No se puede realizar “horas extras” todos los días de trabajo, porque desnaturaliza su carácter extraordinario,

b) El carácter extraordinario manifiesta que tanto el empleador como los trabajadores no podrían anticipar la realización de horas extras, por lo menos en el mediano y largo plazo.

c) La realización de horas extras no puede dejar al trabajador sin un periodo suficiente para su descanso físico y adecuado reposo.

Consecuentemente, el límite en la frecuencia de las horas extras deriva directamente de su naturaleza excepcional, brindando protección a los trabajadores, de forma tal, que no laboren constante e indefinidamente a favor del empleador, sino que también puedan destinar parte del día a sus actividades personales.

5. Conclusiones:

• La norma laboral en general permite interpretaciones flexibles, lo que genera situaciones fraudulentas que determinan la desprotección del tiempo de trabajo y la relativización constitucional.

• Las horas extras tienen como base cubrir eventuales necesidades operativas de la empresa, que hagan necesario adelantar las labores o prolongarlas luego de finalizada la jornada, y su realización está limitada por la jornada laboral y por su propia naturaleza excepcional.

• La prestación de horas extras en forma permanente vacía de contenido a la protección constitucional de la jornada laboral, pues convertirla en habitual es violar el establecimiento de la jornada ordinaria, dando como resultado una jornada ilegal.

Fuente: legis.pe

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