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Contrato

Estabilidad laboral y contratos a plazo

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Cuando se discute respecto a la conveniencia de iniciar reformas en las leyes del trabajo, un sector –los defensores de la estabilidad laboral absoluta, más por motivos ideológicos que jurídicos– de inmediato refuta tal posibilidad arguyendo que cualquier medida flexibilizadora deviene en innecesaria, considerando que un porcentaje importante de la fuerza laboral formal está contratada bajo relaciones sujetas a plazo. El dato es incontrastable, pero el argumento es errado al interpretar equivocadamente una consecuencia de tal forma que se le termina dando el carácter de causa.

Germán Serkovic 

Abogado laboralista

Justamente, cuando el ordenamiento jurídico laboral es en extremo rígido, aparecen en la práctica situaciones poco ortodoxas que, de ser la excepción, se convierten en la regla, obligando a que la legislación las regule con minuciosidad y con un ánimo en demasía restrictivo, y nos estamos refiriendo básicamente a los contratos a plazo fijo y a la tercerización.

Durante décadas, el contrato de trabajo a plazo fijo no tuvo mayores limitaciones, de hecho, se le mencionaba de modo tangencial en el antiguo Código de Comercio y en el derogado Código Civil de 1936.

Lo dicho, y ya entrando a la anécdota jurídica, nos señala la muy deficiente técnica legislativa en relación con el contrato de trabajo que nos ha acompañado por largo tiempo.

La situación da un radical giro con dos normas dictadas en el gobierno militar, el Decreto Ley N° 18138, que regula el contrato individual a plazo fijo; y el Decreto Ley N° 18471, que establece la estabilidad laboral absoluta.

A partir de tal modificación, los hechos se han encargado de demostrar que los contratos a plazo aumentan en número –en muchos casos deformando amañadamente la figura–, justamente como consecuencia de una legislación del trabajo que complica y hace oneroso el despido.

Corolario de una rigidez excesiva no es solo la profusión de los contratos a plazo, que no se caracterizan por su productividad; sino también se incentiva la informalidad. A estas alturas, ese es un lujo que no nos podemos permitir.

Fuente: elperuano.pe


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Periodo de prueba en los contratos: ¿cuánto tiempo debe durar?

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Jorge Ágreda, socio del Área Laboral de EY Perú, advierte que el periodo de prueba es un concepto que se puede aplicar a los trabajadores a plazo fijo como a trabajadores con contrato indeterminado.

De acuerdo con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ( MTPE) el período de prueba por default es de tres meses; sin embargo, en algunos casos se puede ampliar.

Jorge Ágreda , socio del Área Laboral de EY Perú , explicó que en el periodo de prueba el empleador evalúa las capacidades y el desempeño del trabajador en el puesto; y si éste no cumple con los objetivos se extingue la relación laboral.

“Una vez superado el periodo de prueba el trabajador adquiere protección contra el despido arbitrario. Este periodo podrá ser mayor a tres meses cuando las labores requieran de mayor tiempo de capacitación, responsabilidad y adaptación”, menciona.

Según el MTPE, el periodo de prueba no puede durar más de seis meses en los trabajadores calificados o de confianza; mientras que para los puestos de dirección gerencial podría ser de hasta un año.

“Sin embargo, el periodo de prueba es un concepto que se puede aplicar a los trabajadores a plazo fijo como a trabajadores con contrato indeterminado“, concluye.

Fuente: gestión.pe


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