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¿Es nulo el despido aún cuando no se haya notificado al empleador de la afiliación sindical?

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¿Puede argumentar el empleador que el despido no responde a la afiliación sindical del trabajador debido a que no se le notificó sobre la existencia del sindicato? ¿Desde cuándo opera la protección del fuero sindical a los trabajadores afiliados? Esto ha determinado el Tribunal Constitucional [STC Exp. Nº 00223-2015-PA/TC].

El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación. Entre ellos a los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses después, aún cuando no se haya acreditado conocimiento del empleador.

Este fue el criterio del Tribunal Constitucional en su sentencia recaída en el Expediente Nº 00223-2015-PA/TC, mediante el cual se resolvió el recurso de agravio constitucional interpuesto por un trabajador contra una sentencia de la Sala Constitucional y Social de la Corte Superior de Justicia de Cusco.

El caso es el siguiente: En la Compañía Minera Antapaccay se constituyó el Sindicato de Trabajadores Funcionarios de la Compañía Minera Antapaccay (Sitramina), siendo inscrito en el Registro de Organizaciones Sindicales de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del Cusco. Tres días después de dicha inscripción, la empresa  en mención despidió al trabajador demandante junto con cinco trabajadores más afiliados al referido sindicato.

El trabajador despedido interpuso demanda de amparo contra la Compañía Minera Antapaccay, solicitando que se le reincorpore a su puesto de Supervisor de Taller de Flota Auxiliar, puesto que ha sido objeto de un despido nulo, ya que fue cesado como represalia por haber participado en la constitución del sindicato en mención (Sitramina).

Alegó que se vulneró su derecho a la libertad sindical, que comprende el derecho a constituir una organización sindical y ser elegido como dirigente sindical, así como también el derecho de afiliarse a un sindicato y que ello es manifiesto porque su cese se produjo solo unos días después de que se constituyera el Sitramina y fuera afiliado al sindicato.

Por su parte, la empresa minera alegó que el motivo del despido no fue la afiliación al sindicato sino al retiro de confianza, calidad de las labores que desempeñaba. Agregó que no fue despido nulo derivado de su afiliación al Sitramina porque, en la fecha en la que se procedió a retirarle la confianza, aún no se había comunicado formalmente a la emplazada la existencia de dicho sindicato; dicha comunicación fue antes de la fecha que se conociera que el trabajador había sido afiliado al sindicato.

Recurrida la causa vía recurso de agravio constitucional, el Tribunal Constitucional estableció que es la realidad de los hechos y la naturaleza de las labores los que determinan si un cargo es o no de confianza o de dirección, por lo que del análisis del desempeño de sus funciones y del documental de la descripción del puesto, se puede concluir que la naturaleza de las funciones no eran de un trabajador de confianza, por lo que el fin de la litis es establecer si se vulneró el derecho a la libertad sindical y si el demandante fue víctima de un despido nulo.

En tal extremo el TC precisó que los empleadores y sus representantes deben abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de organizaciones sindicales que éstos puedan constituir.

En esa línea, el Colegiado precisó que el artículo 30 del Decreto Supremo 010-2003-TR dispone que el fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación; especificándose en el artículo 31 del referido Decreto Supremo aquellos amparados por dicho fuero, los mismos que son: “Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses después” y “Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales”

En el caso concreto, el demandante fue despedido con posterioridad a la constitución y registro del Sitramina, se concluye por ende este fue objeto de un despido nulo, fundado en una conducta antisindical por parte de la emplazada, dado que se vulneró el derecho a la libertad sindical previsto en el artículo 28 de la Constitución Política del Perú.

En consecuencia, al comprobarse que el despido del demandante estuvo motivado por su afiliación a una organización sindical, es decir, por haber hecho ejercicio de su derecho a la libertad sindical, el tribunal constitucional declara fundada la demanda de amparo y nulo el despido y en ese sentido dispone la reincorporación del demandante a la empresa demandada en el mismo puesto u otro de igual nivel al que desempeñaba.

Fuente: laley.pe


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¿Sabías que después de 4 años tu empleador debe pagarte un seguro de vida obligatorio?

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Existe un beneficio de con estas características amparado en el Decreto Legislativo N° 688 dictado en 1991. Conoce sus alcances en esta nota.

Muchos trabajadores en planilla desconocen acerca de los seguros obligatorios que deben tener y que beneficiarían a su círculo familiar.

Vida Ley es uno de ellos y se encuentra regulado por el Decreto Legislativo N° 688 dictado en 1991. La gerente de Siniestros, Salud y Vida de Rimac Seguros, Patricia Medranda, aclara las principales dudas sobre sobre este beneficio:

¿Qué es el seguro de Vida Ley? 

Es un seguro obligatorio para el trabajador empleado u obrero en planilla que ha cumplido 4 años en una empresa. Sin embargo, la entidad empleadora puede otorgarlo voluntariamente desde el primer día de trabajo.

¿Quiénes son los beneficiarios?

Cónyuge o concubina/o (comúnmente llamado conviviente) y los hijos. A falta de estos, reciben el beneficio los padres u otros ascendientes y hermanos menores de 18 años del fallecido

¿Cuáles son los beneficios?

Los beneficiarios reciben en total el pago de una indemnización de 16 remuneraciones por muerte natural del asegurado, o de 32 remuneraciones por muerte accidental o invalidez total y permanente. Se considera que existe invalidez total y permanente, cuando se presentan las siguientes condiciones:

  • La alienación mental absoluta e incurable.
  • El descerebramiento.
  • Fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente
  • Pérdida total de la visión de ambos ojos
  • Pérdida completa de ambas manos.
  • Pérdida completa de ambos pies-
  • Pérdida completa de una mano y un pie

¿Qué pasa si el trabajador deja de laborar para su empleador? ¿Se puede mantener este seguro?

Si el trabajador cesa en sus laborales por término del vínculo laboral con su empleador y tiene el seguro de Vida Ley vigente, lo puede mantener, si así lo considera adecuado.

Para ello, la norma nos señala que el trabajador debe solicitar por escrito la continuidad de su seguro de Vida Ley a la Compañía de seguros en la cual se encontraba asegurado, dentro del plazo de 30 días calendarios siguientes al término de la relación laboral.

Ello implica la suscripción de un nuevo contrato de seguro, extendiéndose una nueva póliza de vida individual con vigencia anual renovable denominado seguro de Vida Ley Cesante, que le permitirá conservar su beneficio y mantener a él y a los suyos protegidos.

¿Por qué es importante este tipo de seguro para el trabajador?

En el momento más difícil en que te encuentras al perder a un ser querido, esta indemnización te ayuda a que la familia pueda recuperarse, y también contribuye a cubrir el ingreso económico que era aportado al sostén familiar por la persona fallecida.

¿Qué requisitos necesito para cobrar el seguro de vida ley?

Se debe presentar los siguientes requisitos: el certificado de defunción que lo entrega Reniec, y la declaración jurada de beneficiarios, documento que debe ser entregado por el empleador. En caso de no contar con este último documento, se tendrá que presentar el testamento o la sucesión intestada inscrita en Registros Públicos. Por último, debe presentarse el DNI de los beneficiarios.

Fuente: larepublica.pe


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