Distintas formas de Suspensión Laboral

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1. Subsidio por incapacidad

La primera licencia a desarrollar será el subsidio por incapacidad temporal, el cual se encuentra definido como “aquel monto cuyo objeto es resarcir las pérdidas económicas de los afiliados regulares en actividad, derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionada por el deterioro de su salud”. Dentro del subsidio por incapacidad se dan dos tipos de permisos, el primero se trata de los veinte (20) primeros días que asume el empleador al año, los cuales pueden ser probados mediante certificados médicos siendo emitidos por Essalud o un médico particular; finalizados estos veinte primeros días, el empleador podrá solicitar a Essalud el reembolso del subsidio por incapacidad temporal.

Sobre los veinte primeros días, se debe establecer que, si en caso el empleador estuviera pagando la remuneración correspondiente a los primeros veinte días de incapacidad temporal en el año y la incapacidad continuara, se encontrará obligado (el empleador) a seguir pagando la remuneración hasta que el trabajador sea dado de alta o hasta que se cumplan los veinte días del siguiente año.

Respecto al cálculo de estos primeros veinte días, los mismos serán considerados como un día de trabajo efectivo, mientras dure la incapacidad. Asimismo, estos días serán contados, así la incapacidad sea de un día o más (siempre y cuando el trabajador cumpliera con entregar el certificado médico), dicho de otro modo, el trabajador podrá acumular estas faltas por enfermedad hasta cumplir los 20 días.

Cumplidos los 20 primeros días, el empleador podrá solicitar el reembolso del subsidio, respecto al monto a pagar, el mismo será en base al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses calendario inmediatos al mes anterior del inicio del subsidio; si los meses de aporte fueran menores, serán calculados en base a los meses de aportes que tuviera el trabajador.

2. Subsidio por maternidad

El subsidio por maternidad, se define como aquel monto en dinero que tiene derecho la asegurada titular en actividad durante los noventa y ocho (98) días de goce del descanso por alumbramiento, cuya finalidad es resarcir el lucro cesante como consecuencia del mismo. Sin perjuicio a ello, se podrá extender por treinta (30) días adicionales en aquellos casos que hubiera un nacimiento múltiple o niños con discapacidad.

Para poder acceder a este subsidio, la asegurada deberá encontrarse como asegurada de Essalud y mantener vínculo laboral al momento de la contingencia, durante el periodo subsidiado y al momento de la concepción.

Un hecho a resaltar entre ambos descansos es respecto a los días que asume el Estado; puesto que a diferencia del subsidio por incapacidad temporal, el subsidio por maternidad cubre desde el día 1 hasta el último día del subsidio por maternidad.

Asimismo, los empleadores y trabajadores deberán tener muy en cuenta el requisito respecto a encontrarse bajo relación laboral al momento de la concepción, ya que ello podría generar el rechazo del subsidio pese a contar con la calidad de asegurada activa, además de mantener la relación laboral vigente. Así, un simple hecho como no saber si la trabajadora se encontraba en estado de gestación podría generar un perjuicio al empleador y a la trabajadora, quien no podría ser acreedora al pago de la referida licencia.

Además de lo establecido en párrafos anteriores, el cálculo para el pago será el mismo que el realizado para el subsidio por incapacidad temporal, con la diferencia que contará con un monto de días ya establecido pudiendo ser prorrogado con causas ya predefinidas.

3. Descanso por paternidad

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Respecto al reglamento, se estableció que el trabajador deberá comunicar en un plazo no menor a quince (15) días, sin perjuicio a ello, que la inobservancia del plazo no generaría la pérdida del derecho a la licencia por paternidad.

Es así como en el 2018 se modificó la Ley N.° 29409, mediante la Ley N.° 30807, a través de la cual se daba el aumento de cuatro (4) días hábiles a diez (10) días calendario consecutivos en los casos de parto natural o cesárea.

Asimismo, se establecía el aumento de los días de descanso si sucediera alguna de estas condiciones:

a) veinte (20) días calendario consecutivos por nacimientos prematuros y partos múltiples;

b) treinta (30) días calendario consecutivos por nacimiento con enfermedad congénita terminal o discapacidad severa; y

c) treinta (30) días calendario consecutivos por complicaciones graves en la salud de la madre.

Además de las causas que generen el aumento de licencia, se estableció que la licencia podría ser computada a partir de la fecha en que el trabajador indique entre las siguientes alternativas:

a) desde la fecha de nacimiento del hijo o hija;

b) desde la fecha en que la madre o el hijo o hija son dados de alta por el centro médico respectivo; y

c) a partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto, acreditada mediante el certificado médico correspondiente, suscrito por profesional debidamente colegiado.

Sin perjuicio a ello, el trabajador podrá solicitar su descanso vacacional pendiente de goce a partir del día siguiente de vencida su licencia por paternidad. Si el trabajador deseará hacer uso del descanso vacacional, deberá comunicar al empleador en un plazo no menor a quince días calendario a la fecha probable del parto de la madre.

Finalmente, se deberá tener presente que la licencia por paternidad deberá ser acreditada mediante certificado médico que acredite la condición de la madre. Sin embargo, no establece en qué momento se deberá acreditar ello, pudiendo darse una vez gozada la licencia la acreditación.

Fuente: Actualidad Empresarial

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