¿Cómo modificar las jornadas, horarios y turnos de trabajo?

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  1. Procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos

El empleador está facultado para:

a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras, menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.

c. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo.

d. Establecer, con la salvedad del sobretiempo, turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.

e. Establecer y modificar horarios de trabajo.

Cabe señalar que la facultad del empleador de establecer jornadas compensatorias de trabajo o el prorrateo de horas de trabajo previstos en los incisos b) y c) anteriormente señalados, no podrá afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio ni al que corresponde a los días feriados no laborables, los cuales deberán hacerse efectivos de acuerdo con lo dispuesto por el Decreto Legislativo N.º 713.

Asimismo, la reducción de días laborables de la jornada semanal a que se refiere el inciso c) antes señalado, independientemente de que se aplique el prorrateo de horas de trabajo, no afectará el respectivo récord vacacional de los trabajadores.

De ocurrir un supuesto de caso fortuito o fuerza mayor que haga indispensable introducir alguna de las modificaciones anteriormente previstas anteriormente, será suficiente para proceder a ellas, contar con la aceptación escrita del o los trabajadores involucrados.

  1. Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida

El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas anteriormente, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de este a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.

Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de este los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad administrativa de trabajo.

La parte laboral, dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad administrativa de trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, con base de los argumentos y evidencias que propongan las partes.

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Para efectos de la impugnación administrativa, esta deberá interponerse ante la Subdirección de negociaciones colectivas o dependencia que haga sus veces. Dentro de los dos días siguientes de recibida la impugnación, la Autoridad administrativa de trabajo correrá el correspondiente traslado al empleador para que en el término de tres días se pronuncie.

La resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación.

Fuente: Actualidad Empresarial

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