¿Cómo despedir a un trabajador y no morir en el intento?

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En el presente informe analizaremos el correcto procedimiento de despido de un trabajador de acuerdo al Decreto Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad laboral (LPCL)

Cuando el empleador muere en el intento de despedir, las sanciones que le imponen los tribunales de justicia son muy altas, cuando se despide de forma incorrecta a un trabajador, el juez te dirá: o lo repones o lo indemnizas, así de simple.

El procedimiento de despido

El procedimiento de despido tiene 2 fases importantes:

1. Carta de preaviso de despido: imputación de cargos

La Carta de Preaviso de despido juega un papel preponderante en el procedimiento de despido, ya que el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito (carta de preaviso) un plazo razonable no menor de 6 días naturales para que pueda defenderse de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad, o de 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Estos plazos podrán ser ampliados por el empleador cuando exista causa justificada para ello.   

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y los demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

Ahora bien, en caso no se hiciera este procedimiento se estaría violando el procedimiento de despido y el empleador, obviamente, se verá en serias dificultades, digamos que comienza a jugar con el marcador en contra.

2. Carta de despido: hechos probados y comunicación de cese

La carta de despido solo surtirá los efectos legales que se requieren cuando la carta de preaviso esté bien redactada; es decir si ya se cursó una carta de preaviso y no se ha logrado realizar una adecuada imputación de cargos, tipificar la falta o enmarcar ante qué tipo de despido nos encontramos, la carta de despido será un mero formalismo que nos condenará al error. En esta carta debe quedar demostrado que los hechos imputados han sido comprobados, demostrados y atribuidos al autor de la falta que se pretende despedir.

El empleador podrá despedir al trabajador después de realizado el descargo o una vez concluido el plazo de 6 o 30 días, o la ampliación del mismo, de ser el caso, sin que el trabajador haya presentado el descargo. El despido deberá ser comunicado por escrito (observando el principio de inmediatez) al trabajador, mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla, le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a su falta.

Las comunicaciones del preaviso, como del despido se entienden válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquel. Igualmente el empleador podrá entregárselas al trabajador, bajo cargo, en el centro de trabajo.

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Consecuencias del Despido: Reposición e Indemnización

1. La Reposición

En los casos de despido incausado y despido fraudulento, el trabajador tiene derecho a demandar la reposición en el empleo y, además, el pago de una indemnización por los daños y perjuicios. La indemnización sustituye cualquier pretensión por remuneraciones devengadas; el juez de oficio deberá ordenar al empleador que adicionalmente pague una suma que equivaldrá al monto que hubiera correspondido al trabajador aportar a su sistema pensionario.

2. La indemnización

La indemnización a la que hacemos referencia en principio es a la Indemnización por despido arbitrario y para ello, según el artículo 38 de la LPCL aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR se señala que: “La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba”. Esa regla se aplica para todos los trabajadores con contrato a tiempo indeterminado; sin embargo para los trabajadores con contrato a plazo fijo también se les debe indemnizar con una remuneración y media ordinaria mensual pero por cada mes que falte para el término de su contrato.

Recomendaciones:

  • Antes de despedir, se debe buscar negociar la renuncia del trabajador, aplicar técnicas de negociación efectiva nunca está de más, de esta manera el empleador se ahorra tiempo y dinero que le ocasionaría iniciar un procedimiento regular de despido.
  • Para negociar la salida de un trabajador, algunos asesores recomendamos otorgar al trabajador una suma de gracia, como compensación adicional por el daño que se pudiera ocasionar por la ruptura del vínculo laboral. La suma graciosa debe ser entregada mediante documento de fecha cierta para poder ser deducida en un proceso laboral en caso el trabajador de todas maneras decida demandar.
  • Infórmate sobre todas las causales que la Ley prevé para realizar un despido justificado, y si alguno de tus trabajadores comete una infracción recuerda realizar una exhaustiva investigación de los hechos, y recabar las pruebas necesarias para imputar los cargos al responsable, nunca está de más las declaración de los testigos, el informe de jefe de area, Informe del Auditor, Acta de Constatación notarial o policial, memorándum, cartas o directivas entregadas al infractor, etc
  • Recuerda que a todo trabajador le corresponde el pago de su Liquidación de Beneficios Sociales, Carta de Liberación de CTS y entrega de Certificado de Trabajo, independientemente de la causa del despido. No cometas el error de retener estos pagos o entrega de documentos, podrías ganarte una multa por parte de Sunafil.
  • Se dice que nadie es indispensable en una Empresa, sin embargo no es recomendable actuar por impulso, es mejor actuar inteligentemente, bien asesorado, aplicar la norma como corresponde y ser lo más justo posible. Hoy puedes despedir a alguien, pero mañana te podrían despedir a ti.

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