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Beneficios laborales: ¿Qué derechos tiene si renuncia o termina su contrato?

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El prestador de servicio con recibos por honorarios tendría que demostrar ante el Poder Judicial que fue un trabajador y exigir el pago de los beneficios sociales que se hayan generado, no solo al cese, sino en toda la relación laboral con la empresa.

Al culminar su relación laboral ya sea por renuncia o porque su contrato a plazo fijo terminó, el empleador está obligado a entregar al trabajador en planilla la liquidación de beneficios sociales, el cual comprende vacaciones truncas, gratificaciones truncas, CTS y cualquier pago pendiente a la fecha de cese, señala el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ( MTPE ).

No obstante, cabe resaltar que si bien el extrabajador mantiene el derecho a los beneficios sociales , el monto a pagar varía en función al tiempo de servicio, remuneración y régimen laboral en el que se le contrató.

“Si estos pagos no se hacen 48 horas después del cese se generarán intereses a favor del trabajador”, señala Jorge Ágreda, socio del área laboral de EY Perú.

A modo de ejemplo explica que, si una persona cesa el 30 de abril tendría derecho a recibir por la gratificación de Fiestas Patrias cuatro sextos de sueldo (por los meses enero, febrero, marzo y abril); además tendrá derecho a las vacaciones que ya se hayan devengado, “es decir, aquellas al que el trabajador ya tenía derecho pero que aún no tomaba; y el último periodo por el periodo trunco de vacaciones, que son las vacaciones acumuladas más las truncas. Son conceptos parecidos pero son distintos”.

Con respecto al pago de CTS que se realiza en mayo y noviembre, siguiendo el mismo ejemplo, sobre la base de las remuneraciones que percibe hasta el 30 de abril – si sale en esta fecha – la empresa ya no le pagaría a través del banco o caja sino directamente al trabajador.

Si la empresa ha registrado utilidades el trabajador también podrá recibir una proporción de éstas ganancias, de acuerdo a los meses trabajados. “Así, si un trabajador se va en agosto del 2018 habrá generado utilidades entre el 1 de enero y el 31 de agosto del 2018, por lo tanto esa parte proporcional se tendrá que calcular y se deberá pagar el siguiente año, en el primer trimestre”, detalló el abogado laboralista.

Pago con recibos por honorarios: locadores de servicios


Los prestadores de servicio, por recibos por honorarios, al no ser considerados como trabajadores no tienen derecho a ningún beneficio laboral.

“Sin embargo, la utilización de recibos por honorarios o contratos de locación de servicios incubren una relación laboral de modo fraudulento; El prestador de servicio tendría que demostrar primero que es un trabajador y exigir el pago de los beneficios sociales que se hayan podido generar, no solo al cese, sino en toda la relación laboral y eso lo tiene que hacer ante un juez, sin perjuicio que se pueda quejar ante un inspector laboral para que verifique su situación”, refiere Ágreda.

“Estos procesos en el Poder Judicial tardan entre dos y tres años. Hace unos años entro en vigencia la Nueva Ley Procesal del Trabajo, que con oralidad y plazos más cortos, debía hacer que los procesos laborales durasen poco, y así fue durante el primer año. Pero luego la sobrecarga laboral ha hecho que los procesos estén durando mucho, tanto en primera cómo en segunda instancia”, concluyó. 

Fuente: gestion.pe


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Contrato

¿La renovación sucesiva de contratos de trabajo presume simulación o fraude?

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¿Es ilegal la contratación laboral temporal sucesiva, también llamada “en cadena”? En estos casos, ¿se interrumpe el vínculo laboral o puede considerarse una continuidad laboral? Esto acaba de establecer la Corte Suprema [Casación Laboral Nº 16716-2016-Lima Este].

La renovación en la contratación sujeta a modalidad constituye una opción válida que el ordenamiento laboral peruano admite. Por ello, no puede presumirse que toda renovación sucesiva de contratos sujetos a modalidad sea ilegal o perjudicial a la contratación laboral a plazo indeterminado, más aún si se encuentra acreditado que las labores del actor no fueron continuas, existiendo un período de interrupción del vínculo laboral.

Así lo estableció la Corte Suprema en la Casación Laboral Nº 16716-2016-Lima Este, publicada el miércoles 2 de enero de 2019 en la separata de Casaciones del diario oficial El Peruano, mediante la cual se declaró fundado el recurso interpuesto por la empresa Filasur S.A. en el marco de un proceso ordinario laboral.

El caso es el siguiente: un trabajador de la empresa Filasur S.A. laboró bajo contratos sujetos a modalidad por necesidad de mercado, con la particularidad de que aproximadamente cada año, producido el cese por cumplimento del plazo, el empleador liquidaba sus beneficios y, en un promedio de 20 días, era rencontratado por la empresa.

El Sindicato Textil de Trabajadores de Filasur, en representación del trabajador, interpuso demanda laboral contra la referida empresa a fin de que se declare la desnaturalización de los contratos modales de trabajo por necesidad de mercado. Se alegó que no existía causa objetiva generadora de los contratos modales y, por tanto, debía entenderse que hubo simulación y fraude a las normas sobre contratación laboral.

La empresa demandada, al contestar la demanda, alegó que se trataba de una relación laboral con solución de continuidad, que debía valorarse las liquidaciones de beneficios sociales cobradas por el actor que demuestra la temporalidad de las labores, lo cual desvirtúa el supuesto fraude en la contratación laboral. Asimismo, precisó que los períodos laborados con solución de continuidad no superaron el máximo de cinco años establecido por ley.

Encausado el proceso vía recurso de casación, la Corte Suprema precisó que el artículo 74 del Decreto Supremo N° 003-97-TR regula la contratación temporal sucesiva, llamada también “contratación laboral en cadena”. Así, la Corte señaló que esta forma de contratación permite que sucesivos contratos sujetos a plazo fijo, con pleno respeto a las limitaciones sustantivas y formales previstas por la ley, fragmenten la vida laboral de un trabajador.

Así, la Corte refirió que, por regla general, se debe entender que la “contratación de cadena” está permitida hasta los topes máximos, “y quizá el único límite, como es razonable, está en adecuar el objeto y la duración de cada contrato sucesivo a lo dispuesto por la ley, así como respetar las formalidades en cada ocasión (artículo 87 del Reglamento de la LPCL)”.

Por lo tanto, para la Suprema, la posibilidad que determinada forma de contratación sujeta a modalidad pueda ser objeto de sucesivas renovaciones por el empleador, es una opción que el ordenamiento laboral peruano admite, pues de lo contrario no la habría regulado legislativamente. “Se excluye de esta forma de contratación aquellos contratos celebrados con fraude a la ley, que a través de sucesivas renovaciones en realidad persiguen eludir el derecho a la estabilidad laboral”, anotó la Corte.

En atención a ello, “no se puede presumir que toda renovación sucesiva de contratos de trabajo sujetos a modalidad es ilegal o que persigue perjudicar la contratación a plazo indeterminado, ya que admitir tal presunción constituiría una clara violación del numeral 24) del artículo 2° de la Constitución Política del Perú”, aseveró la Sala Suprema.

Por tales consideraciones, la Corte Suprema resolvió que, al no haberse acreditado simulación o fraude en la contratación del trabajador, no podría establecerse la desnaturalización de los contratos. Por ello, declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada.  

Fuente: laley.pe


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