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Trabajador comete falta grave si realiza llamadas personales con smartphone del empleador

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Un reciente pronunciamiento del Tribunal del Servicio Civil precisó que los trabajadores tienen la obligación de usar los instrumentos entregados por el empleador para los fines propios de sus labores. Por ello, constituye falta grave laboral que se utilice el teléfono celular entregado por la empresa para realizar llamadas personales.

El hecho de que se hayan efectuado llamadas desde el número del teléfono celular proporcionado al trabajador, cuando este se encontraba de licencia sin goce de haber, hace presumir que estas llamadas no se realizaron en el ejercicio de sus funciones. Esto configura una falta grave laboral, especialmente si representaron un costo para el empleador.

 

Dicho criterio ha sido establecido  por el Tribunal del Servicio Civil en la Resolución Nº 00260-2016-SERVIR/TSC-Segunda Sala, al momento de resolver el recurso de apelación interpuesto por un trabajador con la finalidad de impugnar la sanción disciplinaria aplicada en su contra por su entidad empleadora, DEVIDA (en adelante, la entidad). En dicho fallo se precisó que es responsabilidad del trabajador conservar y proteger los instrumentos (computadoras, equipos de protección, teléfonos celulares, etc.) que le sean proporcionados por el empleador, debiendo además reservar su uso para el cabal cumplimiento de las tareas asignadas.

 

Veamos el caso: una persona se desempeñaba como jefe de la Oficina Zonal de Quillabamba de DEVIDA, y se encontraba de licencia sin goce de haber desde el 5 de septiembre al 5 de octubre de 2014. No obstante, durante dicho período, hizo uso del teléfono celular otorgado por la entidad, realizando llamadas por 431.51 minutos, de los cuales —de acuerdo con las verificaciones de la empleadora— 350 minutos correspondían a la facturación de la entidad.

 

Ante ello, la entidad determinó sancionarlo con una suspensión sin goce de haber de un mes por considerar que el trabajador había hecho un uso indebido del teléfono de celular asignado, generando un perjuicio económico a la institución. Específicamente, señaló que, conforme a la normativa interna de la entidad, el trabajador incumplió las siguientes obligaciones: (i) hacer entrega del cargo, incluyendo los bienes asignados por la entidad, en caso de ausencias justificadas por más de diez días calendario; y (ii) utilizar indebidamente para fines personales los bienes institucionales.

 

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Al estar en desacuerdo con esta imputación, el trabajador interpuso un recurso de apelación, alegando que la entidad no ha demostrado que las llamadas que realizó mientras estaba de licencia fueron llamadas ajenas a su cargo, indicando también que debe tenerse en cuenta como  atenuante de la sanción el hecho de que por voluntad propia hizo entrega del teléfono celular antes de su reincorporación al centro de trabajo. Sobre este último punto, precisó que la licencia solicitada fue para dirigirse a la ciudad de Cusco, lo cual constituye un hecho de fuerza mayor que impidió la devolución inmediata del teléfono celular.

 

Al respecto, el Tribunal del Servicio Civil estableció que ha quedado acreditado que el trabajador incumplió la obligación de realizar la entrega formal del teléfono celular asignado cuando realizó la entrega del cargo antes que quedara su vínculo suspendido, a pesar de que posteriormente puso en disposición de la entidad el teléfono en cuestión. Por otro lado, con relación a las llamadas, indicó que el hecho de que se hayan registrado llamadas salientes del número del teléfono celular cuando este se encontraba de licencia sin goce de haber, hace presumir que dichas llamadas no se realizaron en el ejercicio de sus funciones, más aún cuando el trabajador no desvirtuó dicha situación.

 

Asimismo, el Tribunal consideró que la sanción disciplinaria aplicada al trabajador no infringe el principio de razonabilidad y proporcionalidad, pues al momento de imponerla se consideró tanto la magnitud de la falta y los antecedentes del trabajador, lo cual justificó una sanción de menor gravedad. A esto añade que el hecho de que el trabajador se haya ausentado físicamente no constituye un hecho de fuerza mayor que le haya impedido cumplir con la devolución inmediata del teléfono celular, por lo que –concluyó el Tribunal– sí se configuró una falta disciplinaria.

 

Por tales razones, se declaró infundado el recurso de apelación, confirmando la resolución dictada por la entidad por medio de la cual se sancionó al trabajador por uso indebido de bienes institucionales.

Fuente: laley.pe


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¿Cómo organizar jornadas de trabajo flexibles en la empresa?

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Durante décadas la organización del trabajo en muchos sectores productivos ha consistido en establecer horarios iguales para todo el personal. Así, por ejemplo, en labores administrativas en áreas urbanas es común la jornada de 9 horas a diarias, de lunes a viernes de 8:00 a.m. a 6:00 p.m. con una hora de refrigerio. Sin embargo, esta forma de organización del trabajo está cambiando.

Efectivamente, es cada vez más frecuente que los trabajadores consideren como una ventaja contar con horarios de trabajo flexibles que les den mayor libertad para organizar su tiempo y conciliar sus actividades personales y laborales. Por su parte, las empresas han empezado a ver ventajas en estos sistemas flexibles y se muestran dispuestas a aplicarlos, en particular para labores en las cuales los resultados son más valorados que la presencia en la oficina. Se sostiene que los esquemas de trabajo flexible contribuyen a mejorar el clima laboral, mejoran la productividad y permiten contar con colaboradores más motivados; todo ello sin generar costos adicionales para la empresa. Evidentemente, todo esto suponiendo que estamos ante trabajadores responsables que requieren mínima supervisión.

Hasta aquí implementar un sistema de trabajo flexible parece una gran idea, pero, ¿cómo podemos hacerlo sin generar contingencias legales laborales para la empresa? Esto va a depender del tipo de trabajo flexible que consideremos más adecuado para nuestra organización. En efecto, hay varias maneras de flexibilizar la jornada de trabajo y cada una de ellas presenta aspectos diferentes a cuidar:

1. Menú de horarios: En este esquema, la empresa ofrece a sus trabajadores diferentes alternativas de horarios y cada colaborador puede elegir aquella que le resulte más conveniente. Una vez efectuada la elección, el trabajador está obligado a cumplir con el horario elegido. En algunos casos se permite a los empleados modificar su elección cada cierto tiempo, por ejemplo, cada seis meses. Este es el mecanismo más fácil de implementar, como el trabajador es quien elige el horario, no requiere acuerdo de partes. Además, la identificación de tardanzas y horas extras puede realizarse diariamente.

2. Horario flotante: En los sistemas de horario flotante se exige al personal un número de horas de permanencia diaria en la empresa, pero se permite a los trabajadores ingresar y salir dentro de un rango de horas prestablecido. Por ejemplo, el ingreso es de 7:00 a.m. a 10:00 a.m. y la salida es de 5:00 p.m. a 8:00 p.m., pero todas las personas deben trabajar 9 horas diarias, no importa a que hora hayan decidido ingresar. Es recomendable que la implementación de estos sistemas de horario flotante se suscriban acuerdos individuales con los trabajadores o se cuente con una política aceptada por todos ellos. En estos casos deberá cuidarse de contabilizar las tardanzas solo después de la hora máxima de ingreso, mientras que las horas extras se generarán desde el momento en que se supere la jornada diaria de trabajo, sin importar la hora.

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En algunas empresas el horario flotante se combina con una jornada que ya no es diaria, sino semanal, de tal manera que el trabajador puede laborar menos horas unos días de la semana y más en otros, según la forma en la que decida organizar su tiempo y las necesidades del negocio. La condición es que cumpla con la jornada semanal establecida, por ejemplo, 45 horas. Aquí el sobretiempo ya no se identificará diariamente, sino en forma semanal. Por ejemplo, se considerará todas las horas trabajadas por encima de las 45 semanales.

3. Horario libre: Este es el mecanismo de flexibilización más radical ya que implica que el trabajador pueda decidir libremente cuándo desarrollar su trabajo. Al respecto, es importante hacer notar que nuestro sistema legal no permite implementar este tipo de sistemas de trabajo de manera irrestricta, ya que se nos exige cuidar que nuestro personal no labore más de 48 horas por semana, goce de al menos 45 minutos de refrigerio y registre su asistencia. Por lo tanto, un sistema de “horario libre” deberá tener en cuenta estas restricciones y plasmarlas adecuadamente en las políticas que se aprueben o en los acuerdos que se suscriban.

Como verán, todos estos sistemas presuponen que la labor continua realizándose principalmente dentro del centro de trabajo, pero bien pueden combinarse con mecanismos de trabajo remoto o teletrabajo. Si esto llega a ocurrir, deberá analizarse caso por caso si corresponde o no seguir controlando el tiempo de trabajo y de qué manera.

fuente:gestion.pe


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