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Sepa cómo darle un impulso a su carrera si es un ‘freelance’

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Los freelance más habituales suelen ser profesionales de las comunicaciones y la informática, el diseño web, la redacción y traducción, la ingeniería, el marketing y las ventas.

¿Cansado de la rutina laboral? Hoy en día muchos jóvenes apuestan por empleos que les permitan mayor flexibilidad, tanto en los horarios como en las actividades, de tal forma que optan por convertirse en freelance.

Pero hay que buscárselas, el trabajo no lo hallará si usted no refuerza su marca profesional o si es que no se especializa en algo que lo caracterice y le dé un valor agregado por encima de sus competidores.

Algunas empresas como Hunsaker&Associates de Estados Unidos tiene al 45% de los empleados como freelance. En total, esta empresa de ingeniería civil cuenta con más de 400 trabajadores y Michael Wong, coordinador de proyectos de la organización, reconoce que contratar a estos profesionales les da acceso a un gran nivel de especialización y productividad.

Aunque dicho país se haya convertido en un referente en la incorporación de esta nueva fuerza trabajadora, se trata de una tendencia mundial. En los últimos años en España ha habido un incremento de este tipo de profesionales debido al “contexto económico, la necesidad de flexibilidad y el uso de tecnología colaborativa que facilita el trabajo deslocalizado”, explica Pilar Rojo, directora del HR Center y Club de Benchmarking de RRHH del IE.

Las principales ventajas que disfrutan los freelance son disponer de flexibilidad horaria, poder elegir en qué proyectos trabajar, contar con una retribución añadida a su salario en otra empresa, no perder tiempo en los traslados gracias al teletrabajo y tener la posibilidad de fijar sus propias tarifas.

Sin embargo, para sobrevivir en el mercado de los freelance, los profesionales deben actuar como personas orquesta, pues han de encargarse de aspectos tan diversos como negociar una buena retribución o potenciar su propia marca.

Fernando Guijarro, director general de gestión del talento de Hudson, considera que es fundamental ser experto en un área para así ofrecer valor añadido a los distintos proyectos, saber actualizarse constantemente y trabajar en la reputación profesional.

También hay que crearse una marca propia y emplear las nuevas herramientas y redes sociales para ganar visibilidad.

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Por su parte, Orestes Wensell, director comercial y marketing de Lee Hetch Harrison, una de las mayores dificultades a las que se deben enfrentar hoy los freelance es la creación de una buena cartera de clientes: “Deben desarrollar un fuerte componente comercial y de comunicación para la venta y puesta en valor de lo que se ofrece como valor diferencial”.

Añade que su mejor carta de presentación será su experiencia: “Su futuro depende del éxito de los proyectos en los que trabajen. El currículo no es suficiente para ser contratados”.

Perfiles
Los freelance más habituales suelen ser profesionales de las comunicaciones y la informática, el diseño web, la redacción y traducción, la ingeniería, el marketing y las ventas.

El abanico de perfiles que se demanda es muy amplio, pero son aquellos relacionados con el desarrollo informático, los expertos en sistemas y los de seguridad en redes los que disfrutan de las propuestas mejor pagadas.

“En general, los ingenieros están muy cotizados, así como determinados expertos en jurisdicción comparada en los procesos de expansión empresarial, por ejemplo, en el sector financiero”, matiza Wensell.

Juan de Peñaranda, sénior director de Michael Page Interim Managament, también señala que en el último año ha aumentado el interés de multinacionales extranjeras por profesionales que les ayuden en su expansión en España, realizando estudios de mercado.

Al mismo tiempo, muchas compañías demandan expertos que impulsen la transformación de sus organizaciones como especialistas en la gestión del cambio, en procesos de digitalización y en el desarrollo de nuevas habilidades.

Fuente:gestión.pe -12-2016


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¿Cómo organizar jornadas de trabajo flexibles en la empresa?

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Durante décadas la organización del trabajo en muchos sectores productivos ha consistido en establecer horarios iguales para todo el personal. Así, por ejemplo, en labores administrativas en áreas urbanas es común la jornada de 9 horas a diarias, de lunes a viernes de 8:00 a.m. a 6:00 p.m. con una hora de refrigerio. Sin embargo, esta forma de organización del trabajo está cambiando.

Efectivamente, es cada vez más frecuente que los trabajadores consideren como una ventaja contar con horarios de trabajo flexibles que les den mayor libertad para organizar su tiempo y conciliar sus actividades personales y laborales. Por su parte, las empresas han empezado a ver ventajas en estos sistemas flexibles y se muestran dispuestas a aplicarlos, en particular para labores en las cuales los resultados son más valorados que la presencia en la oficina. Se sostiene que los esquemas de trabajo flexible contribuyen a mejorar el clima laboral, mejoran la productividad y permiten contar con colaboradores más motivados; todo ello sin generar costos adicionales para la empresa. Evidentemente, todo esto suponiendo que estamos ante trabajadores responsables que requieren mínima supervisión.

Hasta aquí implementar un sistema de trabajo flexible parece una gran idea, pero, ¿cómo podemos hacerlo sin generar contingencias legales laborales para la empresa? Esto va a depender del tipo de trabajo flexible que consideremos más adecuado para nuestra organización. En efecto, hay varias maneras de flexibilizar la jornada de trabajo y cada una de ellas presenta aspectos diferentes a cuidar:

1. Menú de horarios: En este esquema, la empresa ofrece a sus trabajadores diferentes alternativas de horarios y cada colaborador puede elegir aquella que le resulte más conveniente. Una vez efectuada la elección, el trabajador está obligado a cumplir con el horario elegido. En algunos casos se permite a los empleados modificar su elección cada cierto tiempo, por ejemplo, cada seis meses. Este es el mecanismo más fácil de implementar, como el trabajador es quien elige el horario, no requiere acuerdo de partes. Además, la identificación de tardanzas y horas extras puede realizarse diariamente.

2. Horario flotante: En los sistemas de horario flotante se exige al personal un número de horas de permanencia diaria en la empresa, pero se permite a los trabajadores ingresar y salir dentro de un rango de horas prestablecido. Por ejemplo, el ingreso es de 7:00 a.m. a 10:00 a.m. y la salida es de 5:00 p.m. a 8:00 p.m., pero todas las personas deben trabajar 9 horas diarias, no importa a que hora hayan decidido ingresar. Es recomendable que la implementación de estos sistemas de horario flotante se suscriban acuerdos individuales con los trabajadores o se cuente con una política aceptada por todos ellos. En estos casos deberá cuidarse de contabilizar las tardanzas solo después de la hora máxima de ingreso, mientras que las horas extras se generarán desde el momento en que se supere la jornada diaria de trabajo, sin importar la hora.

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En algunas empresas el horario flotante se combina con una jornada que ya no es diaria, sino semanal, de tal manera que el trabajador puede laborar menos horas unos días de la semana y más en otros, según la forma en la que decida organizar su tiempo y las necesidades del negocio. La condición es que cumpla con la jornada semanal establecida, por ejemplo, 45 horas. Aquí el sobretiempo ya no se identificará diariamente, sino en forma semanal. Por ejemplo, se considerará todas las horas trabajadas por encima de las 45 semanales.

3. Horario libre: Este es el mecanismo de flexibilización más radical ya que implica que el trabajador pueda decidir libremente cuándo desarrollar su trabajo. Al respecto, es importante hacer notar que nuestro sistema legal no permite implementar este tipo de sistemas de trabajo de manera irrestricta, ya que se nos exige cuidar que nuestro personal no labore más de 48 horas por semana, goce de al menos 45 minutos de refrigerio y registre su asistencia. Por lo tanto, un sistema de “horario libre” deberá tener en cuenta estas restricciones y plasmarlas adecuadamente en las políticas que se aprueben o en los acuerdos que se suscriban.

Como verán, todos estos sistemas presuponen que la labor continua realizándose principalmente dentro del centro de trabajo, pero bien pueden combinarse con mecanismos de trabajo remoto o teletrabajo. Si esto llega a ocurrir, deberá analizarse caso por caso si corresponde o no seguir controlando el tiempo de trabajo y de qué manera.

fuente:gestion.pe


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