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Las 9 modificaciones más recientes al régimen laboral

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En los últimos días se han aprobado diversos decretos legislativos que han impactado la legislación laboral, tanto del Sector Público como Privado. Pero recientemente también se ha aprobado decretos supremos que han incidido en la aplicación de los derechos laborales. Acá un recuento de las principales medidas.

Entre las medidas publicadas recientemente por el Ejecutivo para lograr una mayor simplificación administrativa, se ha dispuesto una serie de modificaciones de diversas normas laborales. A continuación destacamos los cambios más importantes:

1. Precisión sobre la obligación de realizar exámenes médicos ocupacionales de inicio. Conforme a lo dispuesto por el Decreto Supremo Nº 016-2016-TR, que modifica el Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, los exámenes médicos ocupacionales se deben practicar cada dos años, contados desde el ingreso del trabajador (para nuevos trabajadores) o desde la fecha de su último examen médico ocupacional practicado por el empleador (en el caso de trabajadores con vínculo vigente). Por lo tanto, conforme lo establece la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, solo será obligatorio realizar estos exámenes al inicio de la relación laboral cuando el trabajador realiza una actividad de alto riesgo.

2. Actualización de las actividades de riesgo. A través del Decreto Supremo Nº 043-2016-SA, se amplía el listado de actividades de riesgo, a fin de que estén comprendidas en la cobertura del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR). Cabe precisar que este seguro tiene por finalidad cubrir aquellas contingencias de los trabajadores originadas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en los casos en que la actividad de la empresa sea calificada como riesgosa.

3. Uso de tecnología en la firma de documentos laborales. El Decreto Legislativo N° 1310 establece que en todo tipo de documentos laborales, el empleador puede sustituir su firma ológrafa y el sellado manual por las siguientes opciones: firma digital, firma electrónica y micro formas.

4. Implementación de medios virtuales para la entrega de boletas y constancias de pago. El mismo dispositivo dispone que cuando el pago de las obligaciones laborales económicas se deposite en cuenta por medio de empresas del sistema financiero, el empleador puede sustituir la impresión y entrega física de las boletas o constancias de pago por la puesta a disposición al trabajador de dichos documentos mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación. Para ello, se requiere que el medio utilizado garantice la constancia de su emisión por parte del empleador  y un adecuado y razonable acceso por parte del trabajador. En este supuesto, no se requiere firma de recepción del trabajador.

5. Conservación de documentos laborales. El Decreto Legislativo N° 1310 dispone que, para todo efecto legal, los empleadores están obligados a conservar los documentos y constancias de pago de las obligaciones laborales económicas solamente hasta cinco (5) años después de efectuado el pago. Este plazo debe ser observado en sus actuaciones por las instancias administrativas, inspectivas, judiciales y arbitrales. Por otro lado, prescribe que para el caso de la ONP, el empleador podrá destruir la información de planillas de pagos de periodos anteriores a julio de 1999, previa digitalización con valor legal o entregarla físicamente a la mencionada entidad.

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6. Delimitación de la facultad interventora de la Autoridad Nacional del Servicio Civil por afectaciones al principio de probidad. Una de las atribuciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil es la interventora, en caso de detectar irregularidades en la administración o gestión de los recursos humanos en materia de concursos. Ahora, mediante el Decreto Legislativo N° 1337, la Autoridad Nacional del Servicio Civil ejercerá, de forma excepcional, esta atribución en caso de solicitud de un titular de la entidad del Poder Ejecutivo, en supuestos de graves afectaciones al principio de probidad y ética pública. En ese sentido, se designará un interventor que actuará como órgano instructor del procedimiento administrativo disciplinario que motivó la intervención.

7. Inhabilitación del servidor civil para prestar servicios por cinco años. Las sanciones de destitución o despido que queden firmes o que hayan agotado la vía administrativa, y hayan sido debidamente notificadas, acarrean la inhabilitación automática para el ejercicio de la función pública y para prestar servicios por cinco años. Durante ese plazo, el servidor civil no podrá reingresar a prestar servicios al Estado, bajo cualquier forma o modalidad. Es obligatoria la inscripción del servidor en el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles y en el Registro de Inhabilitación, según lo previsto por el Decreto Legislativo N° 1295.

8. Prohibición de prestar servicios al Estado por la comisión de delitos de corrupción. De acuerdo al Decreto Legislativo N° 1295, las personas con sentencia condenatoria consentida y/o ejecutoriada, por alguno de los delitos previstos en los artículos 382, 383, 384, 387, 388, 389, 393, 393-A, 394, 395, 396, 397, 397-A, 398, 399, 400 y 401del Código Penal, no pueden prestar servicios a favor del Estado, bajo cualquier modalidad o forma.

9. Publicidad de las sanciones contra servidores civiles. Las sanciones inscritas en el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles son de acceso público en tanto se mantengan vigentes.

Fuente: laley.pe/06-01-2017


Medida será acompañada de un programa de fomento de la construcción. PPK afirma que entre marzo y abril se debe sentir el impacto de las medidas del Gobierno.
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¿Qué conviene? Liquidación por renuncia voluntaria o liquidación por despido justificado

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Qué conviene al trabajador, renunciar o ser despedido?
En términos económicos, el trabajador resulta más beneficiado cuando es despedido porque recibirá una indemnización más los beneficios sociales. En el caso de renuncia sólo recibirá los beneficios sociales.

A continuación los detalles de la liquidación por renuncia voluntaria en Perú.

Liquidación por renuncia voluntaria

En este caso el trabajador sólo recibirá los beneficios sociales(gratificaciónvacaciones CTS) proporcionales hasta la fecha de la renuncia y por tiempo de servicio.

¿Cómo calcular mi liquidación por renuncia voluntaria?

Para calcular la liquidación por renuncia tomemos el siguiente caso: Pepe, trabaja más de un año y medio en la empresa de motos con un sueldo de S/.1300.00. Decide renunciar en septiembre del segundo año.

Gratificación => Le dieron S/. 1300 en Julio (un sueldo) y cuando renuncia en septiembre se le dará la tercera parte = S/. 650.00 por concepto de gratificación trunca. [Dividir el sueldo entre 6 y multiplicar por 3 (julio, agosto y septiembre].

Vacaciones => En el caso de que Pepe no tomó sus vacaciones luego de cumplir un año de servicio se le reconocerá un sueldo = S/. 1300.00

CTS = Los depósitos de CTS son en mayo y octubre. En caso de Pepe ya lo depositaron en mayo un sueldo, renuncia en septiembre, se divide el sueldo entre 6 y se multiplica por 5, que sería  S/. 1083.00. Este caso se considera trunca igual que la gratificación.

Conclusión:  Pepe recibirá su liquidación de S/. 3033.00 en el caso de no haber tomado sus vacaciones y si la tomó las vacaciones recibirá S/. 1733.00 

Liquidación por despido

El despido  genera una indemnización más los beneficios sociales que se traduce en dinero por año de servicio en un sueldo. Si el trabajador tiene mayor de 5 años en la empresa, por despido le corresponde un sueldo por cada año de servicio y si el trabajador tiene de 9 años a másel sueldo se multiplica por 12.

El caso del trabajador por contrato: A la persona que labora por contra corresponde un suelo y medio por cada mes pendiente por laborar, es decir, si tu contrato finaliza en tres meses, te pagarán un sueldo y medio por los meses correspondientes.

Revista Contable Perucontable

OJO:

Liquidación por despido justificado por falta grave

Si el despido es por una causa justificada, es decir, porque el trabajador cometió una falta grave, incumpliendo la normativa de de empresa, no corresponde entregar los beneficios sociales ni la indemnización, si la falta repercute económicamente en la empresa. Este caso podría ser aplicado en el caso de daño material, hurto o algún otro caso que demande un costo económico a la empresa. Pongamos un caso: En un ítem del reglamento de la empresa dice prohibido drogarse en las instalaciones de la empresa y te pillaron consumiendo la droga y luego malograste una laptop del valor 7 mil dólares, el despido tendrá una causa justificada y posiblemente no recibirás ningún beneficio porque la empresa cubrirá el costo del material con el dinero que tu liquidación.

Tipos de despido en Perú

– Despido justificado => incapacidad del trabajador (física o mental) y falta grave

– Despido arbitrario => Despido sin causa justificada

– Despido indirecto => Hostigamiento al trabajador

– Despido nulo (no procede) => Despido por presentar una queja, por ser presidente de un gremio, por el embarazo, discriminación racial o por sexo, religión, idioma, por ser portador de VIH o SIDA.

¿Cómo actuar en el caso de no recibir los beneficios sociales luego de 48 horas de la liquidación?

Para denunciar el caso se debe acercarse a al Ministerio de Trabajo. Ellos enviarán un especialista para que evalúen la causa.

Nota: recibo por honorarios

Las personas que trabajan con esta modalidad no deben estar sujetos a un horario ni a un jefe porque es un contrato por servicio, por tanto, no tiene ningún beneficio.

Fuente: Diario correo.pe

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