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Las 9 modificaciones más recientes al régimen laboral

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En los últimos días se han aprobado diversos decretos legislativos que han impactado la legislación laboral, tanto del Sector Público como Privado. Pero recientemente también se ha aprobado decretos supremos que han incidido en la aplicación de los derechos laborales. Acá un recuento de las principales medidas.

Entre las medidas publicadas recientemente por el Ejecutivo para lograr una mayor simplificación administrativa, se ha dispuesto una serie de modificaciones de diversas normas laborales. A continuación destacamos los cambios más importantes:

1. Precisión sobre la obligación de realizar exámenes médicos ocupacionales de inicio. Conforme a lo dispuesto por el Decreto Supremo Nº 016-2016-TR, que modifica el Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, los exámenes médicos ocupacionales se deben practicar cada dos años, contados desde el ingreso del trabajador (para nuevos trabajadores) o desde la fecha de su último examen médico ocupacional practicado por el empleador (en el caso de trabajadores con vínculo vigente). Por lo tanto, conforme lo establece la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, solo será obligatorio realizar estos exámenes al inicio de la relación laboral cuando el trabajador realiza una actividad de alto riesgo.

2. Actualización de las actividades de riesgo. A través del Decreto Supremo Nº 043-2016-SA, se amplía el listado de actividades de riesgo, a fin de que estén comprendidas en la cobertura del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR). Cabe precisar que este seguro tiene por finalidad cubrir aquellas contingencias de los trabajadores originadas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en los casos en que la actividad de la empresa sea calificada como riesgosa.

3. Uso de tecnología en la firma de documentos laborales. El Decreto Legislativo N° 1310 establece que en todo tipo de documentos laborales, el empleador puede sustituir su firma ológrafa y el sellado manual por las siguientes opciones: firma digital, firma electrónica y micro formas.

4. Implementación de medios virtuales para la entrega de boletas y constancias de pago. El mismo dispositivo dispone que cuando el pago de las obligaciones laborales económicas se deposite en cuenta por medio de empresas del sistema financiero, el empleador puede sustituir la impresión y entrega física de las boletas o constancias de pago por la puesta a disposición al trabajador de dichos documentos mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación. Para ello, se requiere que el medio utilizado garantice la constancia de su emisión por parte del empleador  y un adecuado y razonable acceso por parte del trabajador. En este supuesto, no se requiere firma de recepción del trabajador.

5. Conservación de documentos laborales. El Decreto Legislativo N° 1310 dispone que, para todo efecto legal, los empleadores están obligados a conservar los documentos y constancias de pago de las obligaciones laborales económicas solamente hasta cinco (5) años después de efectuado el pago. Este plazo debe ser observado en sus actuaciones por las instancias administrativas, inspectivas, judiciales y arbitrales. Por otro lado, prescribe que para el caso de la ONP, el empleador podrá destruir la información de planillas de pagos de periodos anteriores a julio de 1999, previa digitalización con valor legal o entregarla físicamente a la mencionada entidad.

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6. Delimitación de la facultad interventora de la Autoridad Nacional del Servicio Civil por afectaciones al principio de probidad. Una de las atribuciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil es la interventora, en caso de detectar irregularidades en la administración o gestión de los recursos humanos en materia de concursos. Ahora, mediante el Decreto Legislativo N° 1337, la Autoridad Nacional del Servicio Civil ejercerá, de forma excepcional, esta atribución en caso de solicitud de un titular de la entidad del Poder Ejecutivo, en supuestos de graves afectaciones al principio de probidad y ética pública. En ese sentido, se designará un interventor que actuará como órgano instructor del procedimiento administrativo disciplinario que motivó la intervención.

7. Inhabilitación del servidor civil para prestar servicios por cinco años. Las sanciones de destitución o despido que queden firmes o que hayan agotado la vía administrativa, y hayan sido debidamente notificadas, acarrean la inhabilitación automática para el ejercicio de la función pública y para prestar servicios por cinco años. Durante ese plazo, el servidor civil no podrá reingresar a prestar servicios al Estado, bajo cualquier forma o modalidad. Es obligatoria la inscripción del servidor en el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles y en el Registro de Inhabilitación, según lo previsto por el Decreto Legislativo N° 1295.

8. Prohibición de prestar servicios al Estado por la comisión de delitos de corrupción. De acuerdo al Decreto Legislativo N° 1295, las personas con sentencia condenatoria consentida y/o ejecutoriada, por alguno de los delitos previstos en los artículos 382, 383, 384, 387, 388, 389, 393, 393-A, 394, 395, 396, 397, 397-A, 398, 399, 400 y 401del Código Penal, no pueden prestar servicios a favor del Estado, bajo cualquier modalidad o forma.

9. Publicidad de las sanciones contra servidores civiles. Las sanciones inscritas en el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles son de acceso público en tanto se mantengan vigentes.

Fuente: laley.pe/06-01-2017


Medida será acompañada de un programa de fomento de la construcción. PPK afirma que entre marzo y abril se debe sentir el impacto de las medidas del Gobierno.
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¿Cómo organizar jornadas de trabajo flexibles en la empresa?

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Durante décadas la organización del trabajo en muchos sectores productivos ha consistido en establecer horarios iguales para todo el personal. Así, por ejemplo, en labores administrativas en áreas urbanas es común la jornada de 9 horas a diarias, de lunes a viernes de 8:00 a.m. a 6:00 p.m. con una hora de refrigerio. Sin embargo, esta forma de organización del trabajo está cambiando.

Efectivamente, es cada vez más frecuente que los trabajadores consideren como una ventaja contar con horarios de trabajo flexibles que les den mayor libertad para organizar su tiempo y conciliar sus actividades personales y laborales. Por su parte, las empresas han empezado a ver ventajas en estos sistemas flexibles y se muestran dispuestas a aplicarlos, en particular para labores en las cuales los resultados son más valorados que la presencia en la oficina. Se sostiene que los esquemas de trabajo flexible contribuyen a mejorar el clima laboral, mejoran la productividad y permiten contar con colaboradores más motivados; todo ello sin generar costos adicionales para la empresa. Evidentemente, todo esto suponiendo que estamos ante trabajadores responsables que requieren mínima supervisión.

Hasta aquí implementar un sistema de trabajo flexible parece una gran idea, pero, ¿cómo podemos hacerlo sin generar contingencias legales laborales para la empresa? Esto va a depender del tipo de trabajo flexible que consideremos más adecuado para nuestra organización. En efecto, hay varias maneras de flexibilizar la jornada de trabajo y cada una de ellas presenta aspectos diferentes a cuidar:

1. Menú de horarios: En este esquema, la empresa ofrece a sus trabajadores diferentes alternativas de horarios y cada colaborador puede elegir aquella que le resulte más conveniente. Una vez efectuada la elección, el trabajador está obligado a cumplir con el horario elegido. En algunos casos se permite a los empleados modificar su elección cada cierto tiempo, por ejemplo, cada seis meses. Este es el mecanismo más fácil de implementar, como el trabajador es quien elige el horario, no requiere acuerdo de partes. Además, la identificación de tardanzas y horas extras puede realizarse diariamente.

2. Horario flotante: En los sistemas de horario flotante se exige al personal un número de horas de permanencia diaria en la empresa, pero se permite a los trabajadores ingresar y salir dentro de un rango de horas prestablecido. Por ejemplo, el ingreso es de 7:00 a.m. a 10:00 a.m. y la salida es de 5:00 p.m. a 8:00 p.m., pero todas las personas deben trabajar 9 horas diarias, no importa a que hora hayan decidido ingresar. Es recomendable que la implementación de estos sistemas de horario flotante se suscriban acuerdos individuales con los trabajadores o se cuente con una política aceptada por todos ellos. En estos casos deberá cuidarse de contabilizar las tardanzas solo después de la hora máxima de ingreso, mientras que las horas extras se generarán desde el momento en que se supere la jornada diaria de trabajo, sin importar la hora.

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En algunas empresas el horario flotante se combina con una jornada que ya no es diaria, sino semanal, de tal manera que el trabajador puede laborar menos horas unos días de la semana y más en otros, según la forma en la que decida organizar su tiempo y las necesidades del negocio. La condición es que cumpla con la jornada semanal establecida, por ejemplo, 45 horas. Aquí el sobretiempo ya no se identificará diariamente, sino en forma semanal. Por ejemplo, se considerará todas las horas trabajadas por encima de las 45 semanales.

3. Horario libre: Este es el mecanismo de flexibilización más radical ya que implica que el trabajador pueda decidir libremente cuándo desarrollar su trabajo. Al respecto, es importante hacer notar que nuestro sistema legal no permite implementar este tipo de sistemas de trabajo de manera irrestricta, ya que se nos exige cuidar que nuestro personal no labore más de 48 horas por semana, goce de al menos 45 minutos de refrigerio y registre su asistencia. Por lo tanto, un sistema de “horario libre” deberá tener en cuenta estas restricciones y plasmarlas adecuadamente en las políticas que se aprueben o en los acuerdos que se suscriban.

Como verán, todos estos sistemas presuponen que la labor continua realizándose principalmente dentro del centro de trabajo, pero bien pueden combinarse con mecanismos de trabajo remoto o teletrabajo. Si esto llega a ocurrir, deberá analizarse caso por caso si corresponde o no seguir controlando el tiempo de trabajo y de qué manera.

fuente:gestion.pe


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Fechas: Jueves 12, 19, 26 Octubre y 02, 09, 16, 23 y 30 de noviembre del 2017
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