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Recomendaciones para una buena gestión laboral de las empresas

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Una gestión estratégica de las empresas en el campo laboral en el Perú de hoy debe considerar el desarrollo de tres aspectos centrales: una gestión humana, la flexibilidad laboral interna y una buena reputación laboral.

La gestión humana de las personas y del talento debe ser un factor estratégico de primer orden. Se debe procurar brindar a los trabajadores el mejor trato posible con un clima laboral adecuado, con una política de estímulos y una motivación laboral que combine compensaciones económicas y retos profesionales así como satisfacciones personales.

Todo esto generará una sostenibilidad mayor de las empresas, las que contarán así con un ambiente de fomento a la productividad, la mejora continua en el desempeño de los trabajadores, las iniciativas de trabajo con propensión a la generación de valor, etc.

El segundo factor es lo que denomino la flexibilidad interna. El sistema legal peruano es muy rígido en materia laboral. De hecho, es uno de los más rígidos del mundo. Para contrarrestar esa rigidez en el campo laboral, las empresas pueden aplicar una regulación interna flexible plasmada a través de contratos, reglamentos, códigos, directivas, de tal manera que las empresas puedan modificar las condiciones laborales, realizar variaciones de turnos, introducir cambios en las relaciones de trabajo, etc. que les permitan adecuarse a los continuos retos del mercado.

Esto en modo alguno implica que las empresas puedan efectuar modificaciones internas contrarias a lo estipulado en las leyes laborales. Todo documento interno debe ser coherente con el ordenamiento jurídico vigente.

A estos dos factores de índole interno se debe añadir un tercero de carácter externo: el manejo de la reputación laboral de la empresa.

Esto significa trabajar de tal modo que la empresa tenga, en términos de la imagen de su política laboral, una buena reputación entre los inspectores de trabajo, los jueces, las organizaciones sindicales, los periodistas, los líderes de opinión, las autoridades laborales, etc.

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Así como existe la reputación como cliente, como marca o como marca-empleador, también es indispensable contar con una estrategia de trabajo destinada a consolidar la reputación de la empresa en el campo de las relaciones laborales. Además, una buena reputación laboral permite un mejor manejo de las relaciones de trabajo.

Así como existe la reputación como cliente, como marca o como marca-empleador, también es indispensable contar con una estrategia de trabajo destinada a consolidar la reputación de la empresa en el campo de las relaciones laborales.

Y aquí encontramos una relación con el primer factor, en la medida que la empresa deberá dar a conocer, mediante una estrategia comunicacional dirigida al público relacionado con el tema, cómo implementa en la práctica una gestión humana. Si un inspector de trabajo tiene una mala imagen de la empresa en materia laboral se genera de antemano una tendencia a la hostilidad en las relaciones con ese funcionario público. En cambio, si el inspector tiene conocimiento dela existencia de buenas prácticas laborales en la empresa, el diálogo será más amistoso.

Estos tres factores implican la implementación de una serie de tareas que deben ser elaboradas en el comité de gerencia de la organización, contando para ello con una coordinación estrecha entre el gerente general -quien debe estar involucrado en todos los procesos-, el gerente de recursos humanos y el gerente del área legal.

¿Qué otros aspectos en el campo laboral recomendaría usted para que desarrollen las empresas?

Fuente: webcache.googleusercontent.com


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El Principio de Devengo

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El principio de devengo forma parte de los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados, cuya finalidad es reflejar la fiel imagen del patrimonio, estados financieros y estados de resultados de la empresa durante su actividad económica. Los principios contables dictan las pautas y técnicas a seguir para realizar el correcto registro de la información financiera de las empresas, conozcamos de manera detallada la definición del principio de devengo.

DEFINICIÓN DEL PRINCIPIO DE DEVENGO

Este principio considera que los ingresos y gastos, obtenidos o adquiridos durante el normal funcionamiento de la empresa, deben ser registrados en el momento en el cual se devengan, es decir, deben ser contabilizados en el momento en el que se genere el derecho a percibirlos o la obligación de efectuarlos.

Independientemente del momento en el cual se realice el pago o el cobro de los ingresos o gastos, deberán ser registrados en el ejercicio económico en el cual nazca el derecho o la obligación.

OBJETIVO DEL PRINCIPIO DE DEVENGO

Su objetivo fundamental es imputar al ejercicio económico correspondiente, los ingresos o gastos en función de la corriente real de los bienes y servicios, en lugar de atender a las corrientes monetarias.

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El estado de resultado reflejará por lo tanto una información real, basada en los ingresos o gastos surgidos en cada ejercicio contable.

EJEMPLO

Una empresa contrata a un empleado, el cual realiza su trabajo durante el mes de enero y el pago del sueldo se realizará los primeros días del mes de febrero. El gasto se debe reconocer como resultado del mes de enero en cual se realizo el trabajo deseado, independientemente si se pago o no.

El gasto originado se registrará como Administración de sueldo con una deuda pendiente de pago, los primeros días del mes de febrero en el momento del pago se da de baja el pasivo con una disminución de caja o banco de acuerdo con la política de la empresa.

 

Fuente: tributos.net


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